石油企业研究单位“拴心留人”有益实践.docVIP

石油企业研究单位“拴心留人”有益实践 　　[摘 要]中石化河南油田分公司石油勘探开发研究院通过知识员工特点的分析，提出并实践了一系列“拴心留人”的措施。本文通过这一典型案例的总结与剖析，认为：只要拥有一支教练型知识员工管理者队伍，在重视科学管理的基础上，突出人本管理的中心地位和辐射功能，拴心留人的措施针对性强，石油企业研究单位就能够克服自身对留住高素质人才的不利影响、长期保持拥有一大批高素质并愿意为企业的兴亡忘我工作的人才队伍。 　　[关键词]石油企业 研究单位 河南油田 拴心留人 实践 　　 　　 　　众所周知，我国陆上油田石油勘探近些年来鲜有大的突破，勘探区域萎缩，后备资源严重不足，企业发展前景不明朗。位于无城市依托独立矿区工作的研究单位科研人员，面对技术系列同管理系列之间收入差距的不断加大、子女上学难与就业难的问题无法解决，不仅工作积极性受到影响，甚至于无偿解除劳动合同离开油田，这在一定程度上影响了科研生产工作。市场竞争实质上是人才的竞争。为了“拴心留人”、保持长期拥有一大批高素质并愿意为企业的兴亡忘我工作的人才队伍，河南油田石油勘探开发研究院通过对知识员工特点的分析了解，提出并实施了一系列“拴心留人”措施，在知识员工管理方面进行了积极探索，取得了良好的效果。现将主要做法进行总结，希望对读者有所启示。 　　一、知识员工主要特点 　　前人研究表明，由于知识型员工的知识结构、工作对象、工作性质、工作内容不同，其特点不同于普通员工。主要表现在以下几方面：一是具有挑战性与创新性，由于知识员工主要从事知识的采集、归纳、利用、交流和创造，在信息、经验的加工和提炼过程中，各种信息、经验的转换与更新始终处于动态变化之中，这在客观上就要求其知识载体不断地创新以对应挑战；二是具有较强的个性和自主性，由于知识员工对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业、对组织的忠诚度和依赖性，强调个人发展和个性发展，把组织发展、团队发展放在第二位；三是具有较强的人本观念和民主意识，对非民主的管理方式、方法持抵制和批判的态度。 　　二、“拴心留人”的实践 　　河南石油勘探开发研究院是中国石化股份有限公司河南油田分公司石油勘探开发的参谋部，位于河南南阳、唐河、新野三县交界的矿区，交通不畅、子女上学难等问题长期困扰着油田职工。近些年来，由于石油勘探没有大的突破，后备资源严重不足，勘探区域萎缩，企业发展前景不明朗，加上薪酬激励制度存在缺陷引发不满，一部分技术骨干流向了北京等中心城市的企业，仅2005～2006年无偿解除劳动合同离开油田的达28人，这在一定程度上影响了科研生产工作。为了扭转这种被动局面，河南油田石油勘探开发研究院党委通过对知识员工特点的分析了解，探索和改进了知识员工的管理方法，提出并实施了一系列“拴心留人”措施，不仅有效扼制了人才外流影响科研生产的被动局面，而且引进了许多高素质人才，仅2010年和2011年，就分别引进博士后2名、硕士19名和博士后2名、博士1名、硕士25名，确保院科研生产正常进行，取得了良好的效果。河南石油勘探开发研究院研究实施的“拴心留人”措施主要有以下四个方面。 　　1.铸造教练型知识员工管理者队伍 　　针对知识员工主要特点，着力铸造教练型知识员工管理者队伍，开展了以“政治素质好、人才稳定好、工作业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“五好”领导班子创建活动。通过这一活动的开展，着力提升管理者的素质品格和影响力，初步完成了管理者队伍由“权威型”向“教练型”的转化： 　　一是通过管理者意志魅力、信念魅力、情感魅力等的培养，提升干部队伍的品格魅力、号召力、动员力、说服力和影响力，与此同时采取引发员工智慧、激发员工潜力的有效措施，改变员工以往只是单纯执行者的被动地位，突出员工的主动精神和主体地位。 　　二是通过管理者责任意识的培养，提高全院职工对干部队伍的信赖感； 　　三是通过政治学习，培养干部队伍宽大的胸怀、谦虚谨慎的态度，使之不仅有器量能够容人，而且善于用人。 　　四是注重培养管理者与知识员工的沟通能力和人性化软硬环境的营造能力。如要求管理者充分发挥各个文体协会作用，在员工喜闻乐见的文化体育活动中进行沟通与交流；在抓沟通和尊重上下功夫，不定期开展谈心活动，排解情绪，化解矛盾，引导员工以乐观向上的心态快乐地投入工作。 　　2.以人为本进行管理，把人才留好用好 　　根据知识员工的特点，在管理中进行广泛的沟通交流，全面掌握知识员工的思想动态，正确分析出他们的需求，注重人文精神的关怀，采用“以人为本”的现代管理科学方法，创造人性化软硬环境，进而顺应和尊重他们的独立人格，激励其立足现有岗位实现人生价值。具体来讲： 　　一是狠抓各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，特别注重加