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论企业薪酬制度与管理全面创新 　　[摘 要] 中国企业正经受着来自金融危机日益加深、国际竞争愈演愈烈的考验,企业如何加强内在控制与管理,提升其核心竞争力,是摆在面前的重要课题。致力于薪酬管理与制度的创新,借鉴和吸取西方发达国家的经验和教训,深化企业自身薪酬制度与管理的改革,将成为其中重要的一环。 　　[关键词] 薪酬制度 薪酬管理 全面创新 　　 　　薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,也是高级管理者最关注的领域之一,在现代企业管理中,薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能,而是被赋予了许多全新的内涵,薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。因此,对企业人力资源管理中的薪资管理创新研究,是一个很有意义的课题。 　　一、薪酬管理理念的创新 　　管理理念的创新是管理实践创新的前提。自20世纪以来,企业在薪酬管理理念上的创新主要有如下表现: 　　1.对薪酬概念的新认识 　　传统的薪酬理论只对直接经济报酬,特别是货币工资感兴趣,因为按照古典经济学理论,薪酬是劳动成本,是一种生产费用,是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时,薪酬作为劳动者工作的报酬,是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源,薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应,传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段,“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性的说法。 　　随着企业性质和管理模式的变革,员工报酬的成分发生了实质上的变化,间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要,与物质报酬完全不同的精神薪酬,也成为争议的焦点。报酬形式的宽化和多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识,薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入,员工的报酬有某种利润的性质,是一种投资回报。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘,将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来,增加带薪休假制度,以各种形式让员工持有企业的股份,使员工的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感;为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。多样的薪酬管理方式促使企业竞争方式的改变,一些占据经营优势的企业,趋向于提供比同行业平均报酬水平高的工资,而对一些不具备竞争优势的企业,为了不输在工资上,也可以通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理弥补经济报酬的不足,获得市场竞争力。 　　2.对薪酬公平性的理解 　　公平付薪问题历来是薪酬理论争论的焦点之一,因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性,减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对化,并将其等同于平等,加剧了管理者的茫然,也容易导致劳资争议。近年来,一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值”的提出,发展了传统的同工同酬概念,也是薪酬内涵深化的表现。这一概念最早是针对性别公平提出的,后来被运用到了民族、种族等方面的公平上。用“可比价值”来解释公平付薪理论,是薪酬内涵深化的表现,其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上,引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在对相同职位,而是对相似职位的工作评价上,使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。 　　3.行为科学和心理学研究成果的新应用 　　常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究证明,在人的诸多需求中,金钱只能满足某些,而不是全部需求,成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求,它们对激励人的行为有很重要的作用,但却不能通过物质刺激来得到满足。对此,现代薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要的手段之一,让雇员感到自己是企业的拥有者,从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现,如间接报酬和非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、工资度量中突出技能和业绩贡献,以及让员工参与工作评估和定价过程等,都是这种努力的结果。 　　二、薪酬战略和管理政策的创新 　　如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线,那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。在以创新为特征的企业管理中,薪酬管理创新日益成为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。 　　1.人本主义的思想在薪酬管理中得到了直接体现 　　具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中,传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的,以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代,这种方案被称为开发型方案。开发型薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分,作为一种激励的机制和手段,其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上:薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩,目的是通过加大工资中的激励成分,换取雇员对企业