经典六问慧眼识才--招聘面试技巧S.doc

经典六问慧眼识才—招聘面试技巧经典六问慧眼识才—招聘面试技巧 主讲：彭荣模主讲：彭荣模  目录 I.招聘管理与招聘规划 II.结构化招聘面试流程 III.明确招聘选人的标准 IV.如何识别和筛选简历 V.面试经典六问的技巧 VI.专题：校园招聘技巧 VII.面试过程控制的技巧 VIII.基于实战的选才模式（PBSR） IX.招聘评估与体系优化  Ⅰ、招聘管理与招聘规划、招聘管理与招聘规划  根据德勤2005年“中国高科技、高成 长50强企业”首席执行官调查报告显 示，24%的首席执行官们认为:未来最 大的运营挑战是能否发现、雇用和留 住合格的员工。  你的招聘成功率有多高？你的招聘成功率有多高？ 钠钠假定我们只招聘前假定我们只招聘前10%10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为率为90%90%，你做，你做一次评估的成功率如下：如下： 100位候 选人 10位前 10% 90位后 90% 1位被判断 为后90% 9位被判断 为前10% 9位被判断 为前10% 81位被判断 为后90% 18位被评 估为“前 10%” 50%属于 前10% 50%属于 后90%  评估两次的招聘成功率评估两次的招聘成功率 ??假定我们只招聘前假定我们只招聘前10%10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为率为90%90%，你，你做第二次评估的成功率做第二次评估的成功率如下：如下： 100位候 选人 50位前 10% 50位后 90% 5位被判断 为后90% 45位被判断 为前10% 5位被判断 为前10% 45位被判断 为后90% 50位被评 估为“前 10%” 90%属于 前10% 10%属于 后90%  评估三次的招聘成功率评估三次的招聘成功率 ??假定我们只招聘前假定我们只招聘前10%10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为率为90%90%，你，你做第三次评估的成功率如下：如下： 100位候 选人 90位前 10% 10位后 90% 9位被判断 为后90% 81位被判断 为前10% 1位被判断 为前10% 9位被判断 为后90% 82位被评 估为“前 10%” 98.8%属 于前10% 1.2%属于 后90%  在不同准确率下选出一位合格者的比较 判断准确率判断准确率 高估概率高估概率 （认伪）（认伪） 低估概率低估概率 （弃真）（弃真） 所需候选人数所需候选人数所需评估次数所需评估次数 90%90%1%1%27%2770%70%42%42%66%66 高度重视招聘工作 ??重视不够往往是招聘失败的首要原因重视不够往往是招聘失败的首要原因 ??招聘对企业竞争力的影响招聘对企业竞争力的影响 ??招聘是企业的入口环节招聘是企业的入口环节 ??好的招聘有利于企业形象的提升好的招聘有利于企业形象的提升  ??一定要树立一定要树立““错置成本错置成本””的概念的概念 ??直线经理人承担招聘的第一责任直线经理人承担招聘的第一责任 ??程序化的优胜过个体的优程序化的优胜过个体的优 ??结构化：规范化与标准化结构化：规范化与标准化--------稳定性与一致性稳定性与一致性 ??内部提拔还是空降兵：门罗金矿内部提拔还是空降兵：门罗金矿  内部提拔还是外部招聘？ ??全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当离全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当离 任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人；当离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人；当离 任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下级中提任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下级中提 拔新人，会取得更加的效果。拔新人，会取得更加的效果。  招聘=招募+甄选  招聘管理 ??招聘规划管理招聘规划管理 ??招聘广告管理招聘广告管理 ??招聘现场管理招聘现场管理 ??甄选质量管理甄选质量管理  招聘规划的制定依据与内容 ??招聘规划的制定依据：招聘规划的制定依据： ??适应企业规模扩张与发展要求适应企业规模扩张与发展要求 ??岗位补缺：规律性与临时性岗位补缺：规律性与临时性 ??人才储备人才储备 ??招聘规划的主要内容包括：招聘规划的主要内容包括： ??招聘岗位、人数招聘岗位、人数 ??招聘渠道与方式招聘渠道与方式 ??招聘实施及人员到岗时间招聘实施及人员到岗时间 ??招聘预算招聘预算  招聘广告的管理 ??招募到尽可能多的目标候选人招募到尽可能多的目标候选人 ??确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口 ??要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外要求招聘广告明确、具