激励性薪酬的设计.ppt

激励性薪酬设计 主讲人：王兴茂 二OO九年十二月 1、普惠型福利 企业每个员工提供的福利，无差异化，每个员工都能享受的 2、激励型福利 具有一定条件的，员工只有满足了设定的条件，才能享受的，而且是动态的，随着员工自身条件的变化而变化（如员工在一段时间内没有达到所设定的条件，则不能享受这些福利，在一段时间内达到了所设定的条件，则又可以享受这些福利）。 福利种类的设置，一般而言，普惠型福利是根据企业现实的实际情况，结合员工的基本需求而定，而激励型福利则依据公司的长期发展以及对员工的长期期望而定。 福利的误区：人们通常概念上，往往将福利理解为普惠型的，是平均主义的，人人都有份的。 员工福利 内容提要 一、为什么要进行薪酬设计 二、薪酬设计的流程与要求 三、薪酬设计方法 四、薪酬设计结果运用 指新的薪酬体系设计完成后，由旧的薪酬体系转换为新体系的过程。 （一）套入：根据员工的现有工资水平、所任职位的等级，对照《职能等级薪点表》，确定职能工资（仅对职能工资制员工）。 1、如果原工资低于该职位等级中的最低工资，则按最低工资计； 2、如果原工资高于该职位等级中的最高工资，依据任职者的能力，适当予以调整； 3、如原工资处于两个薪点之间，原则上就高不就低； 4、现有工资水平依据薪酬体系中低值为准； （二）工资微调：原则上工资切换阶段不调整工资；若个别职位的工资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整范围严格控制，以避免引起大的震动。 （三）执行实施：新旧工资切换完成后，开始按新体系实施，新入职的员工全部按新的薪酬体系定薪和调薪。 薪酬设计切换 * 内容提要 一、为什么要进行薪酬设计 二、薪酬设计的流程与要求 三、薪酬设计方法 四、薪酬设计结果运用 1、指员工通过个人的劳动而获得的报酬 2、报酬分为经济性报酬及非经济性报酬 3、经济性报酬指工资、奖金、津贴、补助及其他物质性福利 4、非经济性报酬指成就感、工作满足感、员工成长、工作氛围、发展机会、工作环境、生活环境等 5、通常我们所指的薪酬指的是经济性报酬，是狭义的薪酬概念 6、薪酬不包含智力资本的投入而获得的收益 薪酬的定义 分红权、虑拟股权、股票收益是薪酬的一部分吗？ 薪酬管理中的困惑 1、薪酬量化标准难以确定 2、薪酬与行政职务挂钩密切 3、薪酬与绩效挂钩难 4、企业的薪酬缺乏特色 5、仅考虑薪酬成本，不关注效率与质量 6、薪酬结构简单化(或复杂)、统一化 7、薪酬“大锅饭”现象普遍 …… 为什么要进行薪酬设计? 一、薪酬设计的目的 1、给员工合理的回报 2、吸引、留住优秀人才 3、促使员工努力工作 4、实现企业的持续性发展 5、员工、企业实现双蠃 6、员工、企业建立利益共同体 …… 二、员工对薪酬极大关注与挑剔 1、员工会选择薪酬高的企业或职位 2、使自己生活得更高 3、认为薪酬是个力能力的体现 4、实现自我的成就感与满足感 5、人才流失的一个主要原因 6、员工过多关注短期、眼前利益 7、现实生活中的薪酬压力 …… 三、企业对薪酬也极大关注 1、业务竞争的压力 2、追求利益的最大化 3、综合成本的据高不下 4、利润率的逐年下滑，利润空间压缩 5、过份关注有形的资金，忽视效率与质量 6、对员工的角色定位发生偏差 7、担心没有回报 …… 薪酬所发挥的作用 1、增值作用：是人力资本的再投资，满足了员工成长、提升的 基本条件，实现人才资本增值。 2、激励作用：保护与激励员工的工作积极性 3、协调作用：通过薪酬体现管理者的意图，通过薪酬这一杠杆 来调节员工与组织的关系 4、配置作用：与其他系统有机结合，实现企业内部资源有效地 配置 5、补偿作用：补偿地劳动过程中的脑力、体力的消耗，使劳动 得以继续 内容提要 一、为什么要进行薪酬设计 二、薪酬设计的流程与要求 三、薪酬设计方法 四、薪酬设计结果运用 薪酬设计要求 1、掌握不同层级的员工需求，要有针对性 2、结合企业的实际情况 3、考虑企业的实际支付能力 4、企业管理者摆正心态 5、在员工的回报与创造之间寻求平衡 6、成为一种有效的管理工具 7、考虑当地人力资源供求状况 8、与企业的规模、社会影响力、企业价值观相吻合 …… 内容提要 一、为什么要进行薪酬设计 二、薪酬设计的流程与要求 三、薪酬设计方法 四、薪酬设计结果运用 合理薪酬设计应具备的条件 1、使绩效管理成为一种有效的管理手段与工具，充分体现个体 间绩效的差距 2、薪酬幅度应该有充分的空间，便于拉开员工薪酬差距； 3、绩效不同，薪酬不同，充分与薪酬挂钩； 4、企业价值观体现于薪酬分配中 5、薪酬设计的依据性较为客观，符合实际情况 6、薪酬体现对外的竞争性 7、薪酬体现