薪酬的管理办法(二).ppt

中国十五冶金建设有限公司 薪酬制度改革以前，公司实行的是“岗位工资+效益工资+专项奖、总经理特别奖”的薪酬管理模式。随着社会的不断进步，企业的快速发展，公司在市场布局、产值规模、产业结构、人员构成等内外环境正发生了重大变化，原薪酬管理办法已不能适应公司发展需要。根据“十一五” 发展规划的要求，公司聘请了武汉大学经济与管理学院薪酬设计机构，对公司的薪酬体系进行重新设计和修订。 中国十五冶金建设有限公司 本次薪酬制度修订遵循“与市场水平相结合、与企业发展相适应、与员工预期相协调”的原则；体现向基层单位、向艰苦岗位倾斜的原则，基层单位员工综合岗薪档级高于机关同类人员；提高员工固定收入的比重；重新规划专业技术管理人员职业发展通道，实行首席专家、首次席师等专业技术管理职务；提高新员工试用期、实习期的工资标准；适当兼顾了工龄差异，设立了工龄工资；建立了正常调整机制，便于公司根据企业发展情况调整工资水平。下面，就修订后的薪酬管理办法主要内容和大家共同学习。 中国十五冶金建设有限公司 一、薪酬分配原则：以公司“十一五”规划和公司人才战略为出发点，将薪酬管理体系与公司的人力资源规划相结合，与市场薪酬标准相结合，与员工职业发展规划相结合，与公司激励制度相结合，坚持员工个人的薪酬与岗位职责和绩效考核挂钩、与个人劳动技能、劳动数量和工作质量挂钩的原则，坚持薪酬分配向一线员工倾斜的原则，坚持技术职务与管理职务同步考虑的原则，坚持暗补改为明补的原则。 中国十五冶金建设有限公司 二、薪酬管理模式 1、管理人员薪酬模式：管理人员采用宽带薪酬模式。 2、领导班子薪酬模式：工程公司、华东公司、南方公司、武汉公司、房地产公司、对外公司、非洲贸易公司、总承包部、金通物资公司、职工医院领导班子采用以目标责任制为基础的模拟年薪制。 3、项目部(厂)领导班子薪酬管理模式：二级单位国内、外工程项目经理部、二级单位工程处(厂）、有限公司直管的国外工程项目经理部领导班子采用以目标责任制为基础的项目期薪制。 中国十五冶金建设有限公司 4、首席专家(首席师、次席师)的薪酬管理模式：依据《中国十五冶技术职务选聘及薪酬对应办法》,选聘首席专家、首席师、次席师，并按以下规定发放首席专家、首席师、次席师的综合岗薪。 首席专家的综合岗薪按工程公司副职的职级和本单位的考核档级进入，首席师的综合岗薪按工程公司部门正职的职级和本单位的考核档级进入，次席师的综合岗薪按工程公司部门副职的职级和本单位的考核档级进入。除此之外，首席专家、首席师、次席师的所有待遇均不与行政职务对应。 中国十五冶金建设有限公司 5、办事员、服务性人员薪酬管理模式: 办事员、服务性人员薪酬采用固定薪酬模式。 6、生产工人的薪酬管理模式:生产工人的薪酬实行计件工资制。 中国十五冶金建设有限公司 三、管理人员薪酬模式： 1、管理人员采用宽带薪酬模式。 管理人员薪酬=综合岗薪+特殊贡献薪酬。 综合岗薪是根据员工个人的职级和该员工所在单位的考核档级确定。综合岗薪包括固定岗薪和绩效岗薪两部分。 固定岗薪占综合岗薪的65%。绩效岗薪基数占综合岗薪的35%。 绩效岗薪=绩效岗薪基数×绩效岗薪考核系数。 特殊贡献薪酬：是公司根据单位或个人业绩发放的奖励薪酬。包括专项奖、总经理特别奖、年终奖等奖励薪酬。 中国十五冶金建设有限公司 中国十五冶金建设有限公司 “工程公司机关员工的综合岗薪标准”表中设置两个半档，作用有二个。 一是各二级单位可以根据员工的绩效考核结果，在不超过有限公司核定档级的前提下，对员工档级进行a、b档的调整。 二是管理人员在年度干部考核中评为优秀的，下年度综合岗薪档级按所在单位核定的档级提高半档执行；评为基本称职的，下年度综合岗薪档级按所在单位核定的档级下调半档执行；评为不称职的，按相关文件执行。 中国十五冶金建设有限公司 3、进档原则：根据有限公司批准的职级和核定的档级按工程公司机关员工的综合岗薪标准(附件一)分别进档。其他职级进档按下列规定执行： (1)有限公司总经理助理、副总师的档级按有限公司机关部门正职的考核档级提高一档进入。 (2)有限公司机关的正、副处级干部，其档级分别按工程公司正、副职领导的职级和有限公司机关的考核档级进入。其中：主持部门工作的副处级领导，其综合岗薪按工程公司副职领导的职级和有限公司机关的考核档级提高二档进入。 中国十五冶金建设有限公司 (3)调研员的档级按工程公司正职领导的职级和本单位的考核档