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高职院校运用企业化激励机制可行性探讨 　　摘 要：在新的形势下，要创办一所高水平、有特色的高等职业技术院校，除了要进行教学改革创新，还必须建立有效的激励机制。本文探讨了将企业化激励机制引入高职院校管理的可行性及意义，为高等职业技术院校的发展提供建议。 　　关键词：激励机制；高职院校；探讨 　　中图分类号：G471 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-92 -03 　　 　　 高等教育大众化和国际化市场经济的背景下，高职院校发展面临的环境发生很大改变。在高职院校中采取激励措施，对激发教职工的工作积极性，发挥自身潜能，提高高职院校教学质量和办学水平，增强高职院校的核心竞争力是高职院校生存与发展的必然选择。 　　 一、高职院校运用企业化激励机制的可行性 　　 在高等教育快速发展的今天，高职院校要想吸引和留住人才，提升自身的核心竞争力，就必须注意对人的激励，激发教师的积极性和创造性。借鉴企业既有公平性又有竞争力的激励制度，把物质激励和精神激励相结合，避免平均分配主义的盛行；在政策允许的范围内，采用企业的福利计划用于满足不同教师的不同需求，以求挽留人才，避免人才和骨干教师的流失；同时可以建立长期的激励机制，比如将教师的部分收入作为高职院校的股权或基金，以此最大程度上激励教师群体，增强效果。高校教师的知识结构决定了他们的需求不光停留在薪酬待遇和福利等物质层面，此外各类因素也同样影响或制约着教师的发展，例如：工作环境、人际关系、学术氛围、个人成就感等，正如伊兰伯格（Ehrenberg）和史密斯（Smith）所说，教授们普遍青睐有国际声誉的知名大学。因此，从长远的角度上来看，我国的高职院校为了留住人才和骨干教师，提高工资和福利待遇并不是唯一出路，还需要将发展非物质薪酬激励作为重要发展战略。 　　 二、高职院校现有激励机制存在的问题 　　 （一）行政化的管理模式制约高职院校发展 　　 目前，绝大多数高职院校围绕行政目标构建激励机制，经常会出现“对事不对人”、“见物不见人”、重眼前忽视长远等问题。其结果造就了一批依赖现有政策、缺乏独立???新思想、人格欠缺、学术浮躁的人员。在高职院校中出现学术道德和学术风气不良等问题充分地暴露了现有激励机制缺乏活力和方向性的问题。 　　 （二）绩效评估体系不科学 　　 考核是人力资源管理中重要的环节之一，它是一个客观的对每一位教职员工的工作业绩的完成数量与质量进行考查的过程，通常由具体的数值来表述，考核在一定程度上还体现了高校教职员工的价值。作为一个培养应用型人才的事业单位和服务部门，高职院校创造的社会效益通常具有滞后性，很难用货币来衡量，因此对教职员工的绩效评估往往只能采取一些间接性的指标。而且由于高职院校教职工的劳动具有难以量化和外部效应的性质，工作业绩并不如企业里一样容易量化，因此高校里教职工的业绩是很难进行客观无误的评价，所谓的绩效考核，也往往流于形式，走走过场，考核方法非常单一，且不科学，考核标准不合理，重数量轻质量，这种侧重于量化的指标往往会导致一些负面影响。高职院校的量化标准要求教师或科研人员在学位上达到某种水平，要求每年必须发表论文数篇，要求课时数量等等，而忽视了数量背后的质量，导致滥竽充数的现象非常严重。一些教师或科研人员在学位、论文著作和积累课时数量上耗费了大量的精力，从而减少了其在教学和科研上的投入，进而影响了教学和科研的质量。在对教师进行的考评中，缺乏科学、系统、公平、公正的考核手段，往往是管理层的主观臆断，以及“轮流坐庄”的现象频现，严重挫伤了教职工的积极性，影响了高校整体的创新和科研水平。 　　 （三）激励手段不够灵活 　　 人的需要可以分为外在需要和内在需要。对人的激励可以分为两种，即正向激励和负向激励。根据内外在需要和正负向激励，可以把激励的方法、手段与目的结合起来，形成一种多种激励方式并存的激励机制。高职院校中现行的激励机制更多的还是关注薪酬和福利等物质层面的外在需求，而工作中的机遇和满足感等内在需求往往是被管理者所忽视的。另外，负激励在高职院校中通常发挥不了应有的作用，约束和惩罚机制的缺位，使得高职院校教职工往往毫无危机意识。 　　 （四）激励机制不够健全规范 　　 高职院校多数是由中等专业学校升级而成的，大多数教师没有受过严格的科研训练，科研能力欠缺，创新意识较差。在这种情况下，高职院校若不采取有效的激励措施，教师和科研人员更不会有工作的热情和积极性，只能导致恶性循环。目前大多数高职院校建立的激励机制制度不全，部分高职院校对激励机制的执行力度也相对较差，建立的很多奖罚措施只是一纸空文，在贯彻实施过程中很难彻底地执行。具体来说，高职院校的机制欠缺，在很多方面都有所体现。首先，用人机制不科学，体现在人才引进和人才培养两方