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企业海外并购中人力资源问题 　　[摘要]在海外并购中，人力资源的因素往往被忽略。企业之间的并购并不是企业资产的简单整合，更重要的是企业文化和人员的整合。中国企业海外并购中人力资源问题是一个全新的问题。应加强研究不同国家的文化以及嵌入文化烙印的人力资源管理模式。 　　[关键词]人力资源因素　并购　海外并购 　　[中图分类号]F415.1　[文献标识码]A　[文章编号]1000－7326(2009)08－0077－06 　　 　　一、导言 　　 　　兼并与收购是现代企业快速获取竞争优势的一种重要手段，近年来一个重要的变化是，并购不再限于发达国家之间的交易，越来越多的新兴发展中国家开始加入到全球的兼并与收购浪潮中去。加入WTO之后，我国企业在不断增强自身竞争力以应对来自全球挑战的同时，也加速进行“走出去”战略，“西方发达国家并购中国企业为主的格局已经转变为双向互动式的并购浪潮”。商务部的统计数据显示，2004－2007年。我国企业以海外并购的方式对外投资额分别为12、65、47、61亿美元，数额基本上呈逐年增多的趋势。 　　尽管并购已经成为企业扩张的最为迅速、运用最为广泛的手段之一，但是与并购高发生率相伴随的是并购的高失败率。根据科尔尼管理咨询公司(A.T.Kearney)对全球116个并购案例的分析表明，有60％的并购被认为损害了股东的利益，并购3年后，新企业的平均利润率降低了10％，在美国，50％的企业并购4年之后被认为是失败的。对于刚刚涉足海外并购的我国企业来说，这方面要付出学习代价在所难免。据统计我国企业海外并购的成功率低于30％。对于并购后的高失败率，学者们往往注重从战略和财务方面去寻找原因，对其他方面特别是人力资源的因素却明显忽视，本文的目的就是从非经济因素的人力资源切入，探讨企业海外并购过程中人力资源因素的影响。 　　 　　二、影响跨国并购成功与否的因素 　　 　　(一)软件因素和硬件因素 　　企业为什么要选择并购?学者们基本一致的结论是并购能够获得协同效应(synergy)，即获得一种1+1＞2的效果。但事实却告诉我们，并购的高失败率并未让我们看到所谓的协同效应。对于这种并购高失败率的现象，学者??不同的角度进行了论证。过去，大多数学者集中在并购战略、财务等方面。随着研究的深入，人们发现如果只关注财务或者战略，并不能很好地实现并购企业之间的整合。因此，已经有学者将注意力转移到组织行为，以及并购过程如何实现整合的角度来考察并购。比如，学者Berton－celi和Kova提出了成功并购的整合应该包括两个方面：硬件因素和软件因素，具体内容见表1。 　　 　　从表1的内容来看，硬件方面主要涉及并购战略以及公司财务等方面的问题。而软件因素则更侧重于对于“人”的整合。今天多数企业并购失败，是因为企业没有很好地平衡“经济资本”和“人力资本”之间的关系。在跨国并购中，企业更多的是考虑硬件因素或所谓的经济资本。而对于人的因素的考察往往被忽视。这种情况在我国企业界显得尤为突出，根据英国《经济学人》信息部对全球420位企业家所做的调查表明，当被问及并购成功的关键因素时，大多数中国企业家选择的是“正确的并购战略”。也就是说，我国企业家更为看重的是并购的硬件因素，这种偏颇是导致我国企业并购失败率更高的原因之一。因此，在我国企业进行海外并购时，必须重视软件因素如人力资源对于并购成败的关键性影响。 　　 　　(二)人力资源因素的理论基础 　　企业之间的并购，并不是两家或数家企业资产的简单整合，其中更重要的是企业文化和人员的整合。企业发生并购之后，对相关企业员工的冲击和影响尤为巨大，员工个体如果不能适应并购后的组织文化和管理，他们就会对并购进行反抗。出于人性的本能以及对未来不确定性的恐惧，人们往往对并购有焦虑反应。除了焦虑之外，我们还可以从以下几种理论得到启示，从而说明为什么人力资源因素会影响到企业并购成功与否。 　　1、焦虑理论。 　　并购通常意味着大型的人事变动，从而带来不确定性。员工可能会对职业前景作负面的预期。这样就加剧了员工的不安全感，这样并购可能成为员工焦虑的一个来源。过去的观察和经验数据说明了这一点。当然，不同的组织和个体特性会使得焦虑的程度不尽相同，而且在并购的不同阶段员工焦虑的表现也会不一样。由于出现焦虑，员工的工作积极性受到打击，从而降低生产效率，并最终影响到并购的成效。 　　2、社会认同理论。 　　社会认同理论认为，组织之间的合并可能会使员工失去原有公司的身份和认同感，而对于新企业的认同又没有及时建立起来。这样，员工就会产生迷失感，这种迷失会进而造成员工失落感增强。并且可能会出现愤怒或感伤，以致于拒绝接受企业并购后的变化。 　　3、同化理论。 　　由于并购前两个企业的文化和结构