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房地产企业知识型员工工作压力对心理契约影响 　　摘要：知识型员工已成为房地产企业发展的生力军。在转型背景下，市场竞争加剧势必牵动组织变革，影响员工的工作压力与心理契约，通过工作压力干预的途径管理心理契约，有助于企业战略部署。本文发现房地产企业知识型员工的心理契约由交易、责任与发展三维构成，工作压力负向影响交易维度，正向影响责任维度，不影响发展维度，影响力随人口统计特征的变化有所差异。最后探素工作压力与心理契约维度的匹配模型，提出对心理契约管理的对策建议。 　　关键词：房地产企业；知识型员工；心理契约；工作压力 　　中图分类号：F272.9　文献标识码：A　文章编号：1006－5024(2012)01－0072－06 　　一、引言 　　知识型员工具有较强的专业特长和个人素质、追求自我价值实现的强烈愿望、较高的自主性、工作成果难以测量等特征，他们对企业的贡献可观。随着我国经济转型步伐的加快，房地产企业所处的市场环境颇其动态性，无形中影响到知识型员工的心理契约。心胖契约足联系员工与组织之间的心理纽带，它影响员工对组织的满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员丁的流动率，并最终影响组织目标的达成(李原，2006)。关于工作压力与心理契约的研究，在国外已有几十年历史，国内近年来也颇受组织行为学、心理学、管理学界的广泛关注。迄今，国内学者对于二者及其关系的探讨主要涉及学校、医院、企业等的教师、护士、研发人员、知识型员工等，且不乏工作压力作为心理契约的前置变量研究，但针对房地产行业的相关探讨仍显不足。此外，本文锁定房地产企业知识型员工还因为：一方面，几十年的沧桑巨变，此类企业已由小规模的经营模式转为较大规模的运营平台，其间不断吸纳的知识型员工已逐渐成为企业可持续性发展的生力军，其工作压力与心理契约颇具典型性。另一方面，随着宏观经济形势的更迭，此类企业普遍由粗放式转向规范化管理，垂直指挥链向集团型事业部制等管理模式演变，其知识型员工的工作压力与心理契约具有一定的行业独特特征。因此，本文试图针对该员工群体，探寻工作压力与心理契约分析的微观???础，从工作压力的角度，提出对心理契约管理的对策建议。 　　二、文献回顾与假设提出 　　心理契约的研究可追溯到Argyris，他首次提出概念“心理的工作契约”。Levinson等(1962)界定了这一概念，指出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的综合。Rousseaut等认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念。关于心理契约的概念虽尚未达成共识，但“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识已统一。心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两大类别，每一类别中又包含“组织对员工的责任义务”和“员工对组织的责任义务”两大内容。由于组织代理人难以确定，故迄今为止的心理契约研究多从员工的角度进行。Rousseau(1989)从这一视角提出狭义的心理契约概念，认为心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统，该信念即员工对外显和内在的员工贡献与组织诱因之问的交换关系的承诺、理解和感知，本文亦采用此定义进行实证性分析。 　　关于心理契约结构，Rousseau、McLean Park诠释了交易与关系二维结构论，Rousseau指出，当组织文化中强调团队取向时，心理契约包括三个维度：交易、关系与团队成员。除此之外，Coyle－Shapiro和Kessler又发现了培训维度，我国学者陈加州、凌文辁和方俐洛认为心理契约由现实与发展二维构成。李原验证出心理契约的三个维度：规范、人际与发展。本文认为，由于房地产行业及知识型员工的自身特征，薪酬待遇、工作本身、职业成长等都会影响心理契约。薪酬待遇以经济交换为基础，保障正常的雇佣关系；工作本身以物化的形式，表征任务的重要性、挑战性，及对价值实现的预期；职业成长从发展的角度，体现员工的组织社会化及组织公民地位，企业对这三者兑现的承诺将影响其信任机制的建设。 　　当个人觉察到外界的要求或约束超出自己能力时，压力即产生(Lazarus and Folkman，1984)。压力来源(stressor)是个体所遭受的事件(刺激)的特性。台湾蓝采风将工作压力源解释为：外在的生活需求或内在的状态与思维。Cartwright和Cooper(1997)提出了工作压力源：内在的工作特性、组织的角色(任务)、工作关系、职业生涯发展、家庭与工作的界限。我国学者蒲德祥、杨卫星等指出影响知识型员工的工作压力源：竞争加剧、机构调整、薪酬不公、角色模糊、超负荷工作量等。工作压力好似双刃剑，互动理论认为：适度的压力会促进绩效提高，高于或低于最佳压力水平则使绩效恶化。综合前人研究，以及行业“组织协调环节多、横向沟通专业多、合作