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一桩“非典型”劳动争议 　　 “找一个说理的地方怎么这样难？”是李先生最近常挂在嘴边的一句话。围绕着他上一个年度绩效考核是否达标的问题，他已经和公司争论了３个多月，至今双方仍各执一词。他正在经历―― 　　 　　2011年9月底，李保刚造访了昆明市农民工维权中心。他原先的职务是一名片区“销售主管”，属于标准的“白领”。他反映的问题，和公司对他进行的“绩效考核”有关。 　　他因公司的绩效考核不合格，被降职降薪了。对此他说：“我已经完成了公司的任务，现在的处境完全是因为我向公司总部反映问题，无形中得罪了公司领导，遭至打击报复，是人事斗争的牺牲品。” 　　 　　“完不成”的绩效考核指标 　　在李先生和他的公司之间到底发生了什么纠葛？恐怕还要从头说起。2004年底，李先生应聘到一家知名台资企业――东莞徐记食品有限公司昆明分公司从事销售工作，经过几年的打拼，积累了一定的资历，去年6月份以前，他负责公司在家乐福超市的销售业务，算得上一名“熟手”。 　　去年６月份，李先生被调往玉溪（含普洱、景洪）片区任销售主管，全盘负责该片区的市场营销工作。 　　公司对于片区销售有着名目繁多的考核项目，其中最核心的指标无疑是销售业绩。李先生介绍，在人手相对缺乏的情况下，保业绩是第一要务，因此他的主要精力优先放在稳住业务和大客户，以及整顿、开挖重点市场上。此外才能对其余市场进行规划整顿。上一个销售年度，他的销售业绩为926万元，100%完成了预订目标，并且相比他接手前的2010销售年度，增长了21%。 　　同时李先生也承认，他的一些细项考核没有完全达标，如市场陈列，34个产品品类，自己有11个品类没有完成。但他也补充：“我接手前有两个人在做市场，也有14个品类不能完成，我到以后只有我一个人做，不能完成的品类减少到11个，产品陈列已有了明显的进步。” 　　李先生认为，他没有完成的考核指标实际上是一些无关大局的次要指标，属于“考核形式化，实则是不重要的繁琐枝节”。而公司没有配备足够的人手，自己只有精力抓销售，此外无法全盘兼顾公司名目繁多的考核。 　　李先生??：“玉溪片区横跨玉溪、普洱、景洪三个州（市），地域广阔，交通不便。销售渠道包括直营卖场、区域代理商、自主经营商户等。我到此之前这个片区已轮换了五六任主管，且每一任都至少有两名人手，但成效不大，遗留下来的问题很多，市场比较混乱。下去后，我一人负责４个渠道的销售业务，任务繁重，分身乏术，急需公司增派人手，以公司给我的人员配备以及玉溪片区的复杂程度，不可能完全达标。” 　　 　　招聘之争 　　李先生说：“有一次，我按原计划到普洱出差，车程需六个小时，上车后不久，公司行政来电催促我上交当月的行程计划表格，可我在班车上，无法传送，就申请延后一点，等到达普洱再传，行政没有同意，指定必须于下午两点以前交表，迫使我半路在元江下车，取消了原定行程。” 　　“这件事，更加使我认识到必须再增加一名人手，才能保证工作正常进行。于是我向昆明分公司申请增援，但在几个月的时间内没有得到公司的回应，直到去年10月份分公司经理到我的片区巡察，看到我在玉溪确实缺人，才叫我填写《签呈》（公司内部公文，与《申请》类似），按审批流程报告总部，我从11月初先后三次以手写签呈提交，至11月底，公司总部批复同意招聘一名助理。” 　　“然而这次招聘成了我得罪公司领导，产生矛盾的导火索。”李先生略显气愤地说。 　　李先生说，本来人员招聘由大区行政部负责，在接下来的招聘活动中，因为行政部门工作上的疏漏，没有招到这名令李先生望眼欲穿的助理。而让他更不能接受的是，在公司召开的会议上，大区经理得知没有招到助理后，当众宣布取消招聘名额，取消的理由是“招不到人”。 　　“公司有十分完善且名目繁多的考核制度，如果总公司确定了进人指标，下级部门缺员缺编，负责人将会因工作缺失而遭到扣分扣钱。大区经理因为没有招到人就宣布取消招聘，是为了掩盖大区行政部门的工作过失。”李先生这样说。 　　于是，一向直率的李先生和大区经理在会议上发生了争执，双方不欢而散。此后其与大区经理的关系一直不冷不热，也没有发生过什么明显的冲突。 　　但李先生始终认为这次取消招聘十分草率，并且极大地影响了他的工作，年关将至，他只有独自一个人应付一年中的销售旺季，店面的规划、商品的陈列，还有各种促销活动千头万绪，加班至深夜凌晨更是家常便饭，李先生认为：“在严重缺乏人手的情况下，能够完成销售指标已经是奇迹了。”而上级公司不给他配备助手，还要对他进行名目繁多的考核，是典型的“不让马吃草，又要马儿快快跑”。 　　 　　处罚的争议 　　时至今年６月，李先生意外地收到了公司下发的《缺失改善通知书》，缺失理由为：执行力度不够，未达到推广提升公司形象之目的；损害公司团队合作；浪费