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人力资本丶组织因素与高管薪酬：跨层次模型 国主BI王左一l 人力资本、组织因素与高管薪酬:跨层次模型串O苏方国摘要针对高管薪酬决定的现有研究停留在单一层次模型(Hierarchical Linear Mode\ing, HLM)探讨高管面和对高管的人力资本关注不足的问题，本文获取了个人人力资本因素、组织因素在个体层面与组织层面对2007-2009年在深沪两地上市公司的17368个高管个体高管薪酬决定的影响，分别估计高管个人人力资本因素、样本与对应的1923个组织样本，通过构建跨层次模型组织因素对高管薪酬总变异的解释量。(HLM)研究发现，在个体层面上，高管人力资本与高一、理论背景与研究假设管薪酬之间存在显著正相关关系;在组织层面，公司绩效、公司规模、董事会规模、独立董事比例与高管薪酬1.人力资本理论与高管薪酬之间存在显著正相关，监事会规模、元，形资产比例与高美国经济学家Schults最早提出人力资本概念。[9J管薪酬之间存在显著负相关;个体层面因素解释高管薪人力资本是指劳动者的知识水平、技术水平、工作能酬的总变异与组织因素解释高管薪酬的总变异接近相等。力、健康与保健状况等，而投资正式教育项目、在职人依据国有股比例分类，本文通过构建HLM发现，当国员的培训和各种学习项目、医疗和保健等都可以提升人有股比例在50%以上时，公司规模、董事会规模、独力资本的水平。[10J通过估计劳动者的教育资本存量与其立董事比例、无形资产比例(负向)与高管薪酬之间存在收入水平关系，他发现二者之间存在正相关关系。而显著相关关系，而公司绩效与高管薪酬之间关系不显著。Becker也主要强调了正规教育与职业培训的支出所形成关键词人力资本;组织因素;高管薪酬;跨层次的人力资本。Becker将人力资本形态分为两类:→类是模型(HLM)一般性人力资本，是通过教育和培训所获得的普遍适用*本文受广东省哲学社会科学基金项目(GD10YGL11)、的知识和技能;另一类是专用性人力资本，是适用特定广东省教学科学规划基金(2010T]K371)资助企业或产业的专用性知识和技能。受到更高教育的人总是比教育水平低的人获得更高的收入。[l1J贝克尔还分析国内外关于高管薪酬的决定因素研究成果已经非常了年龄和教育培训的交互作用对个体收入的影响，即受丰富，绝大多研究是用组织因素来解释高管薪酬川[口1叫??过教育培训的个体在教育培训期间将得到较低收入，因有为数不多的研究考虑到人力资本因素。这些涉及人力资为在这段时间要为教育培训付出代价;而在以后的年龄本的研究，通常将人力资本因素和组织因素两个层面的变中可得到较高的收入;没有受过教育培训的人无论年龄量放到同一层面进行回归。[4，5J因为高管个人是嵌套在组多大都得到差不多的收入。个体通过投资于教育、培训、织中，高管薪酬是个体层面的变量，而常作为自变量的组保健等方面形成的具有增值性的人力资本，能够获得更织因素是组织层面的变量，所以高管薪酬决定问题本质高的个人收入回报。[12J从收益特征分析，人力资本的投上是个跨层次问题。一个跨层次的问题如果只从单一层资还具有报酬递增的特征。[13-14J知识在使用过程中会产次利用传统的回归方法分析，可能会导致层次谬误。[叫生新的知识。人力资本在使用过程中会累积增长，例如针对以往高管薪酬决定的研究停留在单一层面和对工作经验会使个体与环境更好的融合。特殊的知识和专高管个人的人力资本关注不足问题，本文通过构建跨层业化的人力资本不仅能形成递增的收益，而且使资本等冒冒雪F管理悴，-e-2011年14卷，第3期第122-131页122 组织行为|其它生产要素也产生递增的收益，从而创造更好的经济一般而言，年长的高管通过工作可以获得更多有价值的绩效并保持长期的经济增长。[14]高管人力资本的投资也经验。直接测量高管的工作经验在操作上难以实施，所具有报酬递增的特征，在工作过程中人力资本会不断增以年龄可以作为表示高管工作经验的间接指标。因此，长，这些对公司绩效都有极大的促进作用，因而应当获我们假设:取更高的收入。假设Hlb:高管个人的年龄与高管薪酬之间存在正James和Marua将Becker的专用性人力资本细相关关系分为企业专用性人力资本和产业专用性人力资本，实因为企业内存在难以编码的缄默知识或意会知证研究发现，高管独特的人力资本是解释高管薪酬升识(TacitKnow1edge) [28]和组织惯例(Organizationa1水(Premiums to Compensate)的重要因素。[5]Harris和Routines), [29]而且这类知识无法通过培训来直接传授，He1fat认为，对于来自组织内部CEO继任者、来自产高管对这些知识的心领神会都是需要时间和过程，也只业内组织外部CEO继任者、来自产业外部CEO继任者能由其自