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企业经理人员的激励机制和约束机制 作者：黄梅波 国际经济合作 1997年05期 现代企业制度下，企业所有权与经营权的分离不可避免地产生了所有者与经营者之间的权利冲突。企业所有者追求的是剩余索取权，即所有者扣除其他生产要素报酬之外的企业盈余，而经营者追求的是自身效用的最大化。如何使企业经营者以所有者的目标为自己的经营目标，正当行使自己的权力，积极谋求企业的发展，关键在于建立一个完善的、以市场为依托的企业经理人员的激励和约束机制。这个机制的最高境界就是使经理人员完全将所有者的利益当作其奋斗的最高目标，竭尽全力发挥他自身的所有潜能，摒弃所有的“败德行为”和“机会主义行为”，从而实现企业效益的最大化。 目前，我国正处于新旧体制的转换过程之中，国有企业改革的基本方向是建立与市场经济体制相适宜的现代企业制度，而建立企业经理人员的激励机制与约束机制作为企业建立现代企业制度的一个重要方面，其构成内容及建立的条件和原则，也已成为人们研究的一个重要内容。从目前的研究成果来看，完善的企业经理人员的激励机制和约束机制所包含内容如下图所示。 企业经理人员的激励机制和约束机制图示 激励机制 企业经理人员的激励机制主要包括利益激励机制和精神激励机制，其中利益激励机制是激励机制的核心。 1.利益激励机制 由于企业所有者追求的是剩余索取权，而经营者作为受托对企业进行经营管理的人员追求的却是自身效用的最大化，如何使经营者的行为能够按照所有者的目标行进呢？很重要的一环在于利益激励机制的建立，其中关键是经营者报酬模式的设计。对于经营者来说，有效的能产生激励作用的报酬模式，应将其工作报酬与经营绩效挂钩，赋予经营者一定的剩余索取权。当这种报酬达到一定的水平，使经营者感到努力工作是值得的时候，就有可能产生独立持久的动力支撑经营者的行为，激励经营者努力工作。 企业所有者付给经营者的报酬，也就是经营者的收入的设计，一方面需要对经营者投入的人力资本作出补偿，另一方面也必须有利于企业所有者对经营者形成一种有效的激励，经营者报酬必须与经营者从事生产经营的实际业绩挂钩。为达到此目的，设计出一个真正能对企业经理人员产生激励作用的报酬模式。我们可以先来考察一下西方发达国家的做法，再根据我国目前经理人员报酬模式存在的问题及我国具体国情，来设计一个合乎我国国情，可以具体操作的报酬模式。 （1）西方发达国家经理人员的报酬模式 西方发达国家特别是欧美国家经营者的报酬（收入）往往由以下三个部分组成： ——基本工资 基本工资是经营者的基本收入，这部分收入一般以能保证经营者的基本生活需要为前提，确定依据为经营者个人的学识、才能和社会地位，并充分考虑他所承担的职权、责任和风险。基本工资对经营者来说属于固定收入，固定收入虽然不利于激发经营者的积极性，但它能为经营者提供可靠的收入，起到保险的作用。 ——奖金 与企业经营绩效直接相关的奖金收入，使经营者能够在企业经营绩效的改善中获得自己应得的报酬。奖金的发放是基于经营者的当年经营绩效而定的，因此其具有很大的灵活性，克服了基本工资作为固定收入缺乏动态弹性的弊端。但由于当年奖金的多少完全取决于企业当年经营状况，因此它往往会促使经营者行为的短期化。由于企业所有者往往很难获得经营者采取短期行为的信息，在缺乏充分信息的情况下，奖金的给付就会出现与实际业绩不符的情况，奖金这时就不能完全反映经营者当年的真实贡献。 ——股票和期权的安排 为了弥补奖金激励的缺陷，付给经营者股票和期权的安排常被用来作为克服经营者行为短期化的办法。付给经营者以股票等于把企业所有者的一部分剩余索取权转让给了经营者，经营者凭借股份的拥有可以获取资本收益，这样就使经营者的个人利益与企业的经营绩效紧紧地联系在了一起，使企业经营者能从关注自身利益的角度关心企业的经营绩效，刺激经营者为取得其自身收入的最大化而努力工作。“期权”指的是企业所有者允诺经营者在若干年后，将拥有企业的一部分股权，这部分股权的价值实际上是不确定的，取决于未来的经营状况；同时，这部分股权也不能任意带走或变现，只有经营者在本企业任职时才能拥有，退休后方可带走。这种付给经营者“期权”的方式更能刺激经营者与企业长期共存。 此外，退休金及其他福利的安排，也可以激励经营者的长期行为，约束其短期行为。 具体确定经营者的报酬收入时，董事会和监事会必须对经营者的行为和业绩进行考核与评价，这种考核与评价应定期作出，其结果将成为确定经营者收入、奖惩、升迁、罢免的重要依据。要对经营者的工作绩效作出正确的考核与评价，须具备两个前提：首先在经理任职之前，董事会须与经理人员签订经营合同，经营合同对经理人员任期内要达到的目标，权利责任等作出明确规定，董事会考核即可以此合同为准则衡量经营者的经营绩效；其次，一个好的考核评价机制需要一套科学的、规范的、可度量的考