面试流程以及问题建议-颖怡.doc

开篇（三个小品） 老师讲谈 问题解答 介绍网站 游戏【分成两组比赛，积分制】 抢答（问实习相关问题，趣味智力问答题等） 正话反说（比如主持人说“新年好”，参赛者要说“好年新” 铁甲无敌开口中玩法：参赛者分成两组，并轮流派出代表于1至100中说出一个数字，数字范围会因应参赛者所说的数字以一直缩窄，直至一名参赛者叫中谜底的数字，该参赛者所代表的组别则为落败，并须接受惩罚，而另一队则加1分最后总分最高的队伍则为胜出。序言 　　无论愿不愿意，准备好还是没有准备好，我们都被卷进了一场史无前例的就业浪潮中。一旦被卷入，就没有人能停下来。在这场声势浩大、夹带彷徨与浮躁的就业运动的浪潮中，所有人都渴望尽快找到一个出口，而在通过这个出口前，必须打开一扇厚重、神秘的门，这扇门的一边通往天堂，另一边通往地狱，人在职场不得不穿梭其间，经历一次次脱胎换骨般的炼狱与洗礼，然后走向神坛。 　　这扇门就是面试！ 　　然而这扇门的背后究竟掩藏着什么？是谁在用什么样的手段设计一个什么样的圈套来猎取什么样的猎物？ 因为就业是一个“试错”过程，得到的永远是近似值。唯一的真相掌握在自己的手中。 　　让我们记住：在我们成为问题的同时，也成为了问题的最终答案。 　　歌德说：“在命运的熔炉边，我们要么做铁锤，我们要么做铁砧。” 既然如此，为什么不把命运交给自己？ 从一个故事开始： 　　2004年12月，深圳高交会馆人山人海，一年一度的大型招聘会正在举行。 　　一个来自国内某知名大学管理学专业本科毕业生踌躇满怀地向一家知名企业递交了一份求职简历，应聘管理类职位。 　　招聘官向他提第一个问题：“你想做哪方面的管理工作？” 　　这个大学生想了想说：“是管理类的工作都可以尝试。” 　　招聘官向他提第二个问题：“我们的管理类岗位有行政管理、销售管理、市场管理、人力资源管理、生产管理、质量管理等十多种，你认为你适合做哪方面的管理工作？” 　　大学生又想了想，有点尴尬地说：“你看我的简历适合做哪方面的管理工作？” 　　招聘官向他提第三个问题：“我看你的简历比较适合做质量管理，你对企业的质量管理有什么认识吗？” 　　大学生还是鼓起勇气说：“有一些认识……不过我可以在工作中学习。” 　　招聘官接着向他提第四个问题：“你在学校期间有没有实践经验？” 　　这回毕业生快速地回答了提问：“有，我在学校参加过市场调查、企业参观学习、学生会工作等，并获得……” 　　招聘官没等他说完就对他说：“你把简历先留在这儿，回头我们会通知你来公司参加下一轮的面试。谢谢。” 　　结果是可以肯定的，他不可能接到这个公司参加下一轮面试的通知。 　　这就是面试？是，但又不是，应聘者甚至来不及反应，面试就已经结束。这不是一个人的遭遇，而是很多应聘者的遭遇的缩影，解不开这个“困惑”，这样的故事还将在很多人身上重演。而解开这个困惑的钥匙就是“看透”企业面试“真相”。 下面的部分将揭开面试的真面貌。面试方法笔试：行为面试压力面试情景面试无领导小组 　　笔试是企业面试中最常见、最基本的考察手段，主要用来对应聘者的基本岗位素质进行考察。按照考察内容，笔试一般分为两类： 　　测评类： 　　主要包括性格测试、智力测验两类，对应到“职位素质模型”，就是考察“态度与行为”，如自我认识、定位、动机、价值取向、兴趣、个性、思维、行为倾向等。这类考试主要出现在国内外知名企业、尤其在外企的面试中。是否采用此类笔试，与一个企业的HR管理、人才选拔理念、企业文化等紧密相关。对应聘者而言，此类考试很难准备，也不需要准备，它是对人的内心世界的一个真实触摸。就目前来说，这类笔试结果的作用还停留在“参考”的意义上。 　　 　　专业类： 　　主要包括对与岗位要求相关的专业知识、技能等方面的考察，除了试卷考试外，还包括上机操作等。一般情况下，招聘企业都会采用这部分考试。不过这部分考试不会特别难，主要注重基础知识考察，以确保应聘者有起码的任职条件。相对于“测评类”的考试，专业类考试的结果可以决定一个应聘者的命运。企业可以把测评成绩作为参考，但是不会把专业考试也作为参考。这类考试大多数情况下出现在基层职位的招聘中，高级职位很少再做类似的笔试。 　　笔试不难，并不意味着谁都能通过，在目前高校教育现状以及人才对待学习的态度来看，很多应聘者的专业功底并不扎实。对应聘者来说，顺利通过笔试的办法有两个：一个是巩固专业知识，另一个就是希望招聘单位不笔试。 　　行为面试： 　　行为面试法（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是目前最受企业欢迎的一种行为回顾式面试方法，结合了关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）的访谈方式，通过应聘者回忆过去一段时间内最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，来考察应聘者的职位胜