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1 xxx有限公司供销系统薪酬模式建议v1.0 xx咨询 二00七年二月 目录 供销系统员工薪酬模式 供销系统员工提成模式 xxx供销系统员工薪酬模式选择 供销系统员工薪酬模式 目录 供销系统员工薪酬模式 供销系统员工提成模式 xxx供销系统员工薪酬模式选择 供销系统员工提成模式 一般而言，供销系统员工提成模式有以下几种模式： 直线提成制模型 坎级提成制模型 累进提成制模型 瓜分制模型 直线式滑梯模型 波浪式滑梯模型 直线提成制模型 个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系 计算公式：实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数 优点：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。 缺点：第一，当业绩水平较高时，提升的空间和难度加大，本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力；第二，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难。 坎级提成制模型 个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。 计算公式：实得奖金=奖金i，当实际业绩完成率∈业绩区间I “坎级提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，模型简单易懂、操作性强；第二，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，一定程度上体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第三，奖金总额在一定程度上可控。 “坎级提成制绩效薪酬模型”的缺点是：在同一业绩区间内，奖金的激励作用减小，员工会倾向于完成业绩区间的下限水平。 本模型适用于大金额定单业务的销售激励（如大型设备、项目等）。 累进提成制模型 在直线提成制的基础上加以改进得到的绩效薪酬模型：个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系；在同一个业绩区间内业绩-奖金成正相关线形关系；对应于不同的业绩区间，业绩-奖金的直线斜率不同，成递增趋势。 计算公式：实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数×调节系数i，当实际业绩完成率∈业绩区间I “累进提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第二，考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性，通过设置调节系数给予加大力度的激励，鼓励了高绩效员工的工作积极性，体现了激励的80/20原则；第三，一定程度上可以避免满于现状，躺在现有成绩簿上睡大觉的现象。 “累进提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难；第二，高绩效员工收入过高时，产生员工之间的矛盾以及低绩效员工的自暴自弃心态。 本模型常应用于市场成熟，需实现销售突破的业务。 瓜分制模型 瓜分制就是指，事先确定所有销售人员总收入之和，然在周期考核工作结束后，每个人按个人完成业绩占总业绩的比例来获得报酬，从而瓜分收入总额。 计算公式：个人当期实得奖金＝团体总工资×（个人当期业绩÷全体当期业绩和） 其中：团体总工资=人均绩效工资基数×考核人数 人均绩效工资基数是公司事先确定的一个固定数字 “瓜分制绩效薪酬模型”的优点是：实际发放的奖金总额度得到完全的控制，有利于公司的成本控制。 “瓜分制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况无直接关联，仅与相对多少有关，不能鼓励追求更高绩效目标；第二，参与瓜分的人数必须较多，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。 本模型适用于工作业绩可量化评价，但工作目标不可预估、定额难以制定的情况，如新产品、新市场的开拓。 直线式滑梯模型 将直线提成制和坎级提成制糅合在一起，同时做一些变形处理，得到绩效薪酬的“直线式滑梯模型”，即绩效薪酬的实得额与任务完成率成正相关的线形关系，当任务完成率达到某一限定值时，奖金实得额不再增加，而成一个定值（最高实得奖金额）。 “直线式滑梯模型”的优点是：第一，奖金总额封顶，最高为Qmax（=W限定值*A*总人数），满足了项目的约束条件；第二，在较大的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形关系，具有激励作用。 但是这种模型也存在一个最大的缺陷：激励力度不够！特别是对于高绩效员工，由于业绩水平已经较高，再提升的难度较大，而绩效水平低的员工的提升空间和难度相对较小。本模型没有考虑这种差异，给予所有人同样的提成率，虽对普通员工有激励作用，但对高绩效员工的激励效果不好，没有体现激励的80/20原则。 波浪式滑梯模型 将直线式滑梯模型与累进提成制模型糅合在一起，得到绩效薪酬的“波浪式滑梯模型” 。 计算公式 ： 其中：Q—实得奖金 W—任务完成率 A—奖金