工程类专业技术人员考评方法.docVIP

工程类专业技术人员考核方法 1、目的 1.1.对工程类专业技术人员（下称工程类人员）在一定时期内担当本职工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握执行工作和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，明确工程类人员工作的导向； 1.2.保障组织有效运行，合理调整和配置工程类人员，逐步完善公司绩效管理体系。 1.3.给予工程类人员与其能力、贡献相应的激励以及待遇调整，激发工程类人员工作热情、提高工作效率和促进稳定敬业。 2、适用范围 工程类专业技术人员：具体指电气技术员、工艺技术员、设备技术员，适用在本岗位工作满半年的技术中心、生产车间和质检计量部工程技术人员。 3、职责权限 3.1企业管理办公室：监督和主导考核过程，负责对考核结果的核定及考核用途的审核。 3.2人力资源部：制定和完善考核方法；在考核过程中对考核主体进行必要的辅导；对考核结果汇总和参与沟通面谈、处理异常事件、做好考核结果的记录与存档工作。 3.2生产技术办公室：负责实施执行考核工作，并准时将考核结果反馈给人力资源部进行核算；负责考核结果的解释及与被考核人面谈工作。 3.3被考核人：参与考核过程，参与面谈。 4、具体细则 4.1考核表设计与权重 4.1.1定性指标考核设计：定性指标包括工作成绩、责任感、专业水平、应变分析能力、沟通协调能力、创新、执行、品质、敬业共9项，各自的权重为20%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%。见表4-1-1。 4.1.2考核评分计算表。定性指标由被考核人的直接主管与间接主管进行考核评分，两者所占的权重为6：4，最后由人力资源部根据表4-1-1和权重核算最终结果。见表4-1-2。 4.1.3 定量指标考核设计：把一定时期的战略目标具体到各岗位要完成的工作目标，然后用可量化的指标对被考核人的工作绩效进行考核。（如给设备技术员设定一个指标“技改项目完成率”，则这个指标必须是可量化的，即技改项目完成率＝完成技改项目数*100%/技改任务总数。）定量指标由被考核人的部门领导设定，并由直接主管根据有关数据对被考核人进行考核评分，填写定量指标考核表。 4.2考核原则 4.2.1客观原则：公开、公平、公正。考核过程中必须客观地评价员工实际情况，摒除个人情绪、个人偏见。 4.2.2沟通原则：在考核时要运用双向沟通，多方了解，掌握员工最全面的情况而得出评价。 4.2.3面谈反馈原则：将考核结果直接反馈给被考核人，由部门领导与考核对象进行面谈，肯定其成绩，指出不足，提出今后改进工作的意见。 4.2.4申诉处理原则：被考核人如对考核结果有重大异议，可向部门领导或人力资源部申诉，人力资源部会同考核主体对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。 4.3考核人员与考核方法 4.3.1考核人员分考核主体和被考核人。考核主体是对被考核人进行考核评分的人，具体为工程类人员直接主管与间接主管。考核主体分布见表4-3；被考核人指被考核的工程类人员。 4.3.2考核方法分为定性指标考核法、定量指标考核法以及定性与定量指标结合考核法三种，根据需要选用不同的考核方法。 4.4考核周期 4.4.1半年度考核：半年度考核是对被考核人在半年内的工作绩效、能力、态度等进行考核。 4.4.2年度考核：年度考核是对被考核者在一个年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总半年度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。 5、考核结果及其用途 5.1 考核结果等级 5.1.1对定性指标分优秀（89-100分）、良好（79-88分）、中等（61-78分）、不合格（≦60分）四个等级。 5.1.2利用指标和权重相结合计算得出最终考核结果，按最终得分分为优秀（89-100分）、良好（79-88分）、中等（61-78分）、不合格（≦60分）四个等级。 5.1.3优秀是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且其他人优异得多好指的是所完成工作的精确度、彻底性和可接受性是称职的，可信赖的，达到了工作的要求完成工作的精确度、彻底性和可接受性是完成工作的精确度、彻底性和可接受性是 间接主管 电气主管 设备主管 质检部长 直接主管 生产办副主任 生产办副主任 生产办副主任 生产办副主任 广东XX钢管实业有限公司 第3页，共3页