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第三章 人员招聘心理 黄河公司由于经营困难，最近被效益较好的长江公司兼并了。兼并以后，黄河公司保留原来的主要管理人员，同时，长江公司调配一些年轻的管理人员来协助黄河公司的工作。 于是，黄河公司的人力资源部来了长江公司的两位年轻人：唐非和薛量。这两个年轻人待人诚恳，工作勤奋，在大学里学的又是企业管理专业，所以，他们深受人力资源部部长老罗的赞赏。老罗担任了多年人事处处长，但有关人力资源管理的理论知识比较欠缺。最近几年，在企业中，人力资源管理的重要性得到广泛认同，人力资源部也不断增加新的工作内容。老罗有点力不从心。最初老罗觉得有两名新同事的加入，黄河公司的人力资源管理工作一定会更上一层楼，但是，老罗最近却感到工作不那么顺利，尤其是在员工招聘问题上，老罗与唐非、薛量闹得不开心。 黄河公司被兼并以后，新企业的管理层决定淘汰一些已经过时的产品，新增设两条产品线，为此，需要招聘一些员工，同时，也要招聘一些基层的管理人员。老罗认为员工可以从外部招聘，首要的筛选标准无疑是技术能力。关于这一点，唐非和薛量也同意。但是在招聘基层管理人员时，老罗认为应该从企业内部挑选，因为，作为管理人员，其自身的工作积极性、工作态度等是非常重要的标准。从企业内部挑选，一方面对这些候选人比较了解，另一方面也可以调动现有员工的工作积极性。至于考核的标准，老罗认为学历并不重要，主要是候选人过去的工作业绩、政治态度、工作经历及工作热情等。而唐非和薛量他们坚持认为应从内部和外部两个方面来招聘基层管理人员，因为外部新鲜血液的补充，将会提高现有管理团队的活力。遴选的标准，应该是相关的学历和胜任职位的能力。 在招聘方法上，老罗认为由人力资源部的人员出面找候选人单独谈谈，就可准备材料由上级部门审核批准。但是，唐非和薛量则认为应该采用新的评估方法。整套评估方法包括个人访谈、心理测试、情景模拟等。还必须借助外部专家，为这些候选人打出最后的考核分数。据说，运用这些方法能准确地预测那些候选人潜在的管理能力。老罗对此深表怀疑，但是，黄河公司的员工似乎对新的评估方法很感兴趣。 第一节 人员招聘概述 一、人员招聘的含义 人员招聘是企业或组织出现空缺工作岗位时吸引应聘者并从中选拔、录用企业或组织所需要的人的过程。 二、招聘的理论准备（一）能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 （二）招聘的心理学基础—个性差异心理 1、气质差异 (1)多血质型的人适合从事与外界打交道、灵活多变、富有刺激性和挑战性的工作，如外交人员、管理人员、记者、律师、驾驶员、运动员等。他们不太适合做精细的、单调的机械性工作。 (2)胆汁质型的人喜欢从事与人打交道、工作内容不断变化、环境不断转换并且热闹的职业，如导游、推销员、节目主持人、公共关系人员等．但明显不适合做长期安坐、持久、耐心、细致的工作。 (3)黏液质型的人适合做稳定的、按部就班的、静态的工作，如会计、出纳、话务员、保育员、播音员等。 (4)抑郁质型的人较适合做安静、细致的工作，如校对人员、打字人员、排版人员、检查员、化验员、登记员、保管员等。 2、性格差异 性格是个人在现实中的稳定态度和习惯化了的行为方式中 所表现出来的特征，其形成依赖于先天因素和后天因素，受 一定思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。一个人的性 格可以从这个人的态度和行为中表现出来。 3、能力差异 能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特 征，受生理、环境、活动和性格等因素的影响。 4、兴趣差异 兴趣是指一个人力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种 活动的心理倾向 第二节 工作分析和胜任力分析 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。 有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 一、工作分析概述 （一）含义：工作分析，也称职务分析，是收集、分析与工作岗位有关的信息，以此确定工作的职责和内容，以及具备什么素质的人可以胜任该岗位的