激励及个体行为.ppt

第三章 激励与个体行为 第一节激励概述 一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度 三、激励的作用与重要性 吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争 四、激励与绩效的关系 积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素。高激励并不一定是高绩效。 五、激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论 第二节 内容型激励理论 一、需要层次理论 人是由满足许多需求的欲望所激励的，这些需求可以分成不同的类型。人本主义心理学家，马斯洛提出了需要层次理论，系统的阐述了人类需求的规律。 ⑵人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行为。 ⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方面。 ⑷人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 2.对马斯洛需要理论的实践意义 ①人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律。 ②人的需要要有主导性，这对企业管理工作是有启发意义的。 ③人有物质与精神二类需要，而且两者只能互相促进转化而不能互相代替。 3、例外情况 把自尊看得更重要 天赋创造性的人，创造性的驱动力很强 抱负水准永远压抑或低下 病态人格缺少“爱”的需要 崇高追求的人，理想主义 二.双因素理论 （一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了，只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称之为激励因素。 ㈡基本结论 为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。 ㈢双因素理论的实际应用 ⒈激励要及时； ⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式； ⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化； ⒋注重工作中的内在激励。 第三节 过程型激励理论 一、期望理论 （一）期望的概念 需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。 （三）期望与现实的关系 ⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。 二、公平理论 公平分配是一个重要的激励因素； 分配不公，必将导致人心不稳甚至社会动乱。 （一）公平的概念 1.绝对公平 人们都关心本人的收入（Q）与支出（I）之间的关系，若两者成正此，则产生公平感。即： 2.相对公平 人们都关心自己收（Q1）与支出（I1）的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。若两个比例相同，则产生公平感。即： 这时，公平的概念是：条件相同的人，无差别的分配是公平的。 ⒊适宜差别公平 条件不同的人，无差别的分配是不公平的。这时，公平的概念应该是：条件不同的人，适宜差别分配是公平的。 即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。若分配差别过大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都会造成人们的不公平感。只有适宜差别分配才能使人产生公平感。 公平差别阀：使条件不同的人产生公平感时的适宜差别的比值。 ⒋市场公平 工资分配体现效率优先原则：高素质、高效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决定。这样做是公平的。 ⒌社会公平 人们的收入分配与市场竞争适当分离，让一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人道主义。同时，通过政府行政干予，调节过高收入，避免引发劳资对立。 （二）两种意义上的分配公平 1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。 2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。 第四节 行为改造型激励理论 一、强化理论 二、挫折理论 一、强化理论 （一）强化的概念 ⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。 ⒉强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。 （三）强化模型 二、挫折理论 （一）挫折的含义 ⒈人们在实现目标过程中，由于种种原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。 ⒉人们的需要的满足受阻或处于中断状态。 （二）挫折的客观性 挫折是普遍存在的一种社会心理现象，任何人的一生都不可能一帆风顺。