管理智慧1.1-1.4.docVIP

教学内容 认识人才、善用人才与尊重人才 教学目标 通过案例分享，了解并掌握四个管理定律的内容和应用条件 教学重点 奥格威定律、光环效应、不值得定律、蘑菇管理定律的应用 教学难点 蘑菇管理定律、不值得定律的内容及运用分析 课 型 讲授 教 具 PPT 作 业 课堂思考 教学后记 教 学 过 程 导入：现代管理学之父彼得．德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，已成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 奥格尔维定律 引言：如果我们每个人都雇用比我们自己更强的人，我们的公司就能成为巨人公司。在企业内部激励、重用比自己更优秀的人才，能让企业变得越来越有活力，越来越有竞争力。 “奥格尔维定律”的由来 美国奥格尔维?马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。 董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说：“大家打开看看吧，那就是你们自己!” 于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。 最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是：“如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。” 课时计划 教 学 过 程 前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。 这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。 思考：奥格维为什么要做这样一个举动？用意何在？ 案例分享：卡耐基与奇瓦博的故事。 智慧小结：通过所分享的案例，分析总结奥格威定律给我们的管理启示： 在知识经济时代，管理者更需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力。在企业内部激励、重用比自己更优秀的人才，就能让企业变得越来越有活力，越来越有竞争力。而那些生怕下级比自己强，怕别人超过自己、威胁自己，并采取一切手段压制别人、抬高自己的人，永远不会成为有效的领导者。 光环效应 引言：以点代面、以偏概全，容易影响企业对人才考核的准确性和对人才评价的可信度。只有全面地了解人才、认识人才，才能有效地管好用好人才。而光环效应则要告诫我们的是：要全面正确的认识人才。 “光环效应”的由来 所谓“光环效应”，是人们常有的以点代面、以偏概全的评价倾向，犹如大风前的月晕逐步扩散，形成一个更大的光环迷惑众人，这种效应也称“晕轮效应”。在现实中表现为如果认为某人具有某个突出优点，这个人就被积极肯定的光环笼罩，并被赋予更多好感;如果认为某人具有某个突出缺点，这个人就被消极否定的光环笼罩，甚至认为他其他方面都不好。 晕轮效应的危害是一叶障目、以点代面、以偏概全，容易影响企业对人才考核的准确性和对人才评价的可信度。 思考：平时生活中，你是否也犯过以点代面的错误？ 案例分享：美国化学工厂在印尼的失败经历 智慧小结：通过所分享的案例，分析总结“光环效应”给我们的管理启示： 光环效应是一种认知偏差，不利于管理者全面正确地认识人才。比如，某个人才在技术方面有杰出的表现，未必就表示他在其他领域也有类似的杰出能力，人们不要轻易地被这类人才的光环所迷惑。 在真正了解一个人前，切不可太轻信事先得到的信息，更不可凭一时的感觉。只有全面地了解人才、认识人才，才能有效地管好、用好人才。 教 学 过 程 不值得定律 引言：人们通常认为“不值得做的事，就不值得做好”，要是员工认为自己的工作是不值得做的事，那结果就可想而知了。因此，管理者要想让员工干得好，就得给他一份恰当的工作，最好让他选择自己喜欢做的工作 “不值得定律”的由来 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但其重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映出人们的一种心理：一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会持有冷嘲热讽、敷衍了事的态度，不仅做事成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 思考：你是不是也犯过：“不值得”的错？ 案例分享：对职位感到“失望”的小伙子。 智慧小结：通过所分享的案例，分析总结“不值得定律”给我们的管理启示：每一个企业都希望自己的员工能够兢兢业业地工作，根据不值得定律可知，实现这个愿望必须有一个前提——员工认为这份工作对他来说是非常有意义的。因为对每个人而言，其喜欢或感兴趣的事一般都被其认为是有价值的，很少有人愿意卖命地去做好自己十分讨厌的事。因此，管理者要想让员工干得好，就得给他一