企业人力资源管理人员职业资格培训课件讲义教材.ppt

成本核算：原始成本项目 原始成本 获得成本 开发成本 直接成本 招聘 间接成本 选拔 录用安置 直接成本 间接成本 上岗培训 职业发展 培训开发 培训期生产损失 职业发展时间投入 内部教师时间投入 * 人力资源规划 * 成本核算：重置成本项目（Z12人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些？） 重置成本 获得成本 开发成本 离职成本 直接成本 间接成本 离职补偿费 离职管理费 空职损失 新聘人员不及 离职人员损失 离职前职工 业绩损失 直接成本 间接成本 招聘 选拔 录用安置 * 人力资源规划 * 人力资源成本帐户 余额 贷方 借方 * 人力资源规划 * 基本格式 * 人力资源规划 * [例如] “人力资源获得成本”帐户： 借方：记获得人力资源的支出 贷方：记转入“人力资产”帐户的人力资源获得成本 如果期末余额在借方，表示尚有人力资源获得成本需要转入“人力资产帐户” “人力资源开发成本”帐户记载在人力资源开发方面企业支出的增加、减少和余额状况，记帐方式与上帐户类似。 * 人力资源规划 * “人力资源离职成本”帐户 “人力资源离职成本”帐户反映企业在员工离职方面所发生的投资支出总额的增加、减少和余额变化。登记方式同前。需要指出，员工离职导致的投资支出增加，实际上是企业人力资产的损失（负增加）。 例如：2000年某企业原有人力资产1000万元。2001年因为员工离职和其他自然减员，造成人力资源的支出增加10000元。如果同期没有发生其他人力资源投资，问2002年初该企业人力资产余额有多少？ * 人力资源规划 * * 人力资源规划 * “人力资产”总帐户反映企业在人力资源管理过程中各种资本性支出所引起的人力资产原值的增加、减少和余额。借方记入人力资源投资引起的人力资产原值的增加。平时无贷方发生额，只有在有人员退出企业时，才在贷方上冲减企业的人力资产原值。余额反映期末企业人力资源投资方面形成的人力资产原值。 人力资源管理实际成本审核与评估 具体内容：《上册》，P150 * 人力资源规划 * 练习五：人力资源管理费用预算编制 《考试指南》辅导练习（《上册》， P 175—176）：一、相关知识（一）第9—11题；（二）第11—14题；（三）第11、12题 《考试指南》模拟试卷中有关部分。 与招聘、培训、薪酬等部分联系。 * 人力资源规划 * * 人力资源规划 * 伍德公司的人力资源规划 德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公司之一。伍德公司的工程设计部门有职工2100余人，承包炼油、化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50余个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额达3亿美元～5亿美元。 化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及该公司的各个部门，如开发部、机械化部、生产部等。 伍德公司人事部每年递交各业务部门经理一份意见征询清单。征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化/分散化，制造或购买等各种决策）及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。 此外，提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数等等。这一工作已经进行了多年、目的在于了解人才供需之间可能出现的差距。基于这一调研结果作出的决策，会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级或培训等措施。 对于任职资格水平较低的职位，人事部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充；且职业历程短，流动率高，供需间的匹配比较容易。 人事主管赫内斯认为，在人力资源供求预测工作中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可使预测工作进行得更好。他还认为，要想使人力规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需要量之间的关系。 * 人力资源规划 * 二、技能要求（Y问题） (一)伦迪公司组织的发展与改革 伦迪夫妇原是一家汽车分销公司的高级职员，他们决定成立一家分销处司。在头5年的经营里，主要采用原公司的管理方法和程序。 公司尽可能让下属参与管理，为具体体现民主管理，他们引进了高级小组制度，从每一个分部挑选一名非管理者，共挑出5人，每月与他们夫妇开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。当公司规模尚小时，一切都运转顺利。在公司销售量增加、规模扩大时，公司并购了一家汽车出租公司，不久又兼并了另一家汽车代理处。规模的扩张，增加了伦迪夫妇的工作量，也花费了他们大量的时间和精力。但公司的运行仍按照以前