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[人力资源管理案例]71人力资源管理师二级案例题及答案汇总 篇一 : 71人力资源管理师二级案例题及答案汇总 第一章:人力资源规划 案例1 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团 队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门所产生的成本。目前，公司工作共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承担的业务量波动较大，因此，在工作任务繁重时，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。 问题1:绘制该公司的组织结构图。 问题2:该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。 答案要点： 该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺和人员冗余两种不同情况。 从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。 应对人员紧缺时采取的措施：A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。F：改进项目管理方法，从管理机制的角度来提高效率。G：将项目外包，在外寻求合作伙伴。 应对人员冗余时采取的措施：A：改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。B：控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。C：在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。D：在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。E：在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本 案例2 回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其影 响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化，例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如2001年该学校的学生人数为1200人，需要新增教师多少人？ 明年人员补充规划 ①——现有人员数量；②——可能离职人员数量； ③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。 人力资源规划的制定流程 了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。 1）盘点现有人力资源： 案例4： 理家电、电信、及机械控制产品等32名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作，另一副总经理负责研发部、销售部及企业规划部的动作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑的趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。 问题1:请描述原有组织结构的主要问题。 答：原有组织结构的主要问题： 三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。 权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权； 产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售； 职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。 问题2该公司组织结构应该如何进行调整？ 答：组织结构的调整： 权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权