绩效考核培训课件_2.ppt

谢谢大家！ 绩效考评宣传 绩效考评宣传 一、什么叫绩效考核？ 业绩 效率 考評 评价 绩效 考核 ? ? 主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。 体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。 二、绩效考核有什么意义？ 来自工作挑战的压力 来自工作激励的拉力 考核激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进，使团队保持持续的激情。 绩效考核产生压力、拉力 到底绩效考核有什么意义在哪里呢？ 1、绩效考核概念的定位——总结： 在进行考核的时候，管理者不是对员工打一个分数，把表格交给人力资源部就完成任务了，其实，管理者还有比打分更重要的工作要做，那就是与员工进行一对一的绩效面谈。绩效考核要想发挥作用，绩效面谈必须做。在绩效面谈中，管理者要将自己对员工的表现的打分情况告诉员工，并将每项内容员工的具体表现告诉员工，这当中，既有好的表现，也有差的表现，这两种表现都要反馈。 2、绩效考核目的的定位——改善 ： 作为操作绩效考核的人力资源部和各级直接管理者，也会只是把绩效考核当作企业实施相关人事决策的工具，而不是去关注如何通过绩效考核改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，所以，要想使绩效考核发挥作用，还原本质，企业必须把绩效考核定位在绩效改善上。 到底绩效考核有什么意义在哪里呢？ 3、绩效考核作用的定位——提升： 为员工培训提供信息通过绩效考核的总结过程，找到员工绩效中存在的不足，结合企业的要求，为员工制定合理的培训计划，帮助员工改善绩效。 到底绩效考核有什么意义在哪里呢？ 三、考核的目标 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 正确地评价员工的工作。 打破平均主义 保持激情 附页：薪酬构成与什么有关？ 薪酬构成 = 固定部分 + 浮动部分 + 福利部分 岗位（责任、技能）评估价值 业绩考评管理 公司能力 四、绩效管理系统的内容 绩效考评是绩效管理的主要控制手段。 基于合理的工作与奖励方面的承诺 通过反馈与学习提高工作绩效 就企业或部门重点目标达成共识将目标分配到个人 文化 绩效计划 反馈与辅导 将目标进行讲解分析，制订计划，强化个人对集体贡献的期望 五、绩效考核的具体操作流程 宣传 、培训 岗位职务分析 职务说明书 分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准 考评表 沟通记录 人事、财务统计 薪酬、培训、 职业发展 绩效分析 双向沟通 持续改进措施、行动 六、考评内容分类（参考） 指标范围 权重范围 项目内容 举例 1、财务指标 30%—60% 可量化的财务价值指标 费用状况、创收状况 2、客户价值 指标 15% —40% 从顾客的角度评价工作状况 顾客满意度（企业内部协作互为顾客服务） 3、内部流程指标 10% —30% 从内部业务角度评价工作状况 工作效率、工作质量控制、工作程序规范化等 4、员工发展指标 5% —15% 从创新和学习角度评价工作状况 员工建议数、员工培训、员工提高计划实施等 七、考评内容分类导向 好 快 省 多 工作质量 工作效率 工作成本 工作数量 工作行为导向 考评小项 八、考核方式 重要岗位360度年考评 五级制 百分制 A 卓著，明显超出岗位要求； B 良好，全部满足岗位要求； C 达到要求，大部分满足岗位要求； D 有待改进，与岗位要求稍有差距； E 不能胜任，不能达到岗位要求。 A 档人员不能超过总人数的20%； B 档为60%， C 档人员不能低于总人数的20% 三档制 考评总分 综合分档 月考评 年考评 九、考核沟通与反馈 动态、持续的绩效沟通，要求考核成绩统计结束后，领导与下属做一次沟通，总结成绩，指出不足，商讨改进计划，有效的及时排除遇到的障碍，必要时修订行动计划，这是绩效管理体系的灵魂和核心。 如何进行绩效沟通反馈（仅供参考） 1、建立并维持彼此依赖 2、对事不对人 3、在平等的立场上进行商讨 4、倾听并鼓励下属多讲 5、谈具体，避一般 重点在于绩效而非性格 6、落实行动计划 重点在于未来而非过去 7、优点与缺点并重 8、不仅找出缺陷，更要诊断出原因 十、考评应注意的问题 1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开， 对其他人员一律保密。 2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等主观因素带来的误差 。 3、一般考评的内容和标准一年内不能有大