绩效考核培训课件_3.ppt

绩效考核培训 绩效从管理学的角度看，是公司期望的结果，是公司为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。也就是说绩效是帮组织和个人达成目标的工具。 从字面分析，绩效是绩与效的组合。绩就是业绩，体现企业的利润目标；效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效就是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品行、工作业绩、能力、态度进行综合的评定，来体现一个部门、一个个人的业绩、目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。 1、绩效考核让真正付出的员工得到回报，实现个人在公司的自我价值； 2、绩效考核让员工树立优胜劣汰的竞争意识，不断强大自己，完善自我； 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的； 通过绩效考核提高员工个人能力及素质，进而促进整个公司的目标及公司愿景的达成； 明确的、具体的。指标要清晰、明确，让考核者和被考核者能够准确的理解目标； 可量化的。目标、考核指标量化，建立在清晰的数据，明晰的时间截点上。 可实现的。目标考核指标，都必须是付出努能够实现的，既不过高也不偏低。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； 实际性的、现实性的，而不是假设性的。 有时限性的。目标指标都要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要见结果。 绩效考核表的上交时间及上交方法： 每月2日，上报当月绩效考核表。 每月29日，上报当月绩效考核结果。 没按时提交每逾期1天扣0.05分，以此类推。弄虚作假扣0.25分。 过期未考核者0分，当月绩效奖金为0，失去年终优秀员工评选资格 4.50-5.00分：优秀，该项工作绩效大大超越基本目标要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 3.95-4.49分：良好，该项工作绩效超出基本目标要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。 3.00-3.94分：合格，该项工作绩效达到基本目标要求。通常具有下列表现：按规定的时间、数量、质量达到规定的工作标准，没有客户不满意。 3.00分以下：不合格，该项工作绩效低于基本目标要求。通常具有下列表现：有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，尚未给公司造成较大的不良影响。 考核等级 对应系数 优秀 1.5 良好 1.2 合格 1.0 不合格 0 考核项评分：按照固定分数考核评分，即：按照“5/4/3/2/1”固定评分。 5分（优秀）——代表工作完成结果大大超越目标要求，且为公司带来较大利益。 4分（良好）——代表工作完成结果超越目标要求。 3分（合格）——代表工作按照目标要求按时按质按量完成。 2分（较差）——代表未按时完成工作。 1分（极差）——代表既未完成工作，且对团队工作造成较大影响。 绩效考核得分 =∑（考核人评定分 *权重）-日常管理积分 例：X先生关键业绩项考核指标共5项（ A1 、A2、A3 、 A4、A5），依次比重20%、15%、10%、10%、5%。行为指标部分共4项（ B1 、B2 、B3 、B4），依次比重10%、10%、10%、10%。日常管理积分为0.25分。 那个X先生绩效考核得分 =（A1 *20%+A2、*15%+A3 *10%+ A4*10%+A5 *5%+ B1 *10%+ B2 *10%+ B3 *10%+ B4 *10%）-0.25 员工月度绩效工资的发放 1、 岗位薪资由基本薪资和绩效工资组成，按职位等级，绩效工资比重分别为：总监级人员绩效工资比重为20%，经理、主管级人员绩效工资比重为15%，员工级人员绩效工资比重为10% 。 2、 月度绩效考核分数用于发放考核工资，具体发放方式根据公司的薪酬管理制度执行。实际绩效工资=基准绩效工资×绩效系数； 年度绩效考核分数作为年终奖金发放的基本依据 职位工资的调整依据 员工职位调整依据 1、申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,可在考核期间或考核期结束3个工作日内直接向人力资源部提出申诉，并填写《绩效考核申诉表》。 2、申诉形式 公司人力资源部负责受理和记录员工申诉。 员工申诉应提交书面申诉报告。 申诉处理 1、人力资源部在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核