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木桶理论与企业的核心竞争力 Value Engineering No.9，2αu 价值工程2刷年第9期木桶理论与企业的核心竞争力On the barrel thωry and The Core Competence of Corporation 阙师鹏QueShipeng j康凌凌KangLingling (江西理工大学经济管理学院，赣州341锁闭)(Sch∞，} of Economics amp; Management, Jian萨iUnivexsity of Science and Technology , Ganzhou 341创泊，China)摘要:本文在有关木椅理论的基础上提出了;木椅;模型，并将该模型运用于企业的核心竞争力，分析构成核心竞争力的各要素之间的关系，并从中得到了企业构建核心竞争力的几点启示。Abstract : Based on the harrel出eory，也isthesis put forw，缸d; wooden pail; model, and make use of that model in the core competencies of出eenterprise. Using也e;wooden pail; model,analyze the relation of each main factor of the core competencies, and. get suggestion of how to set up由ecore competence. 关键询:木椅理论:企业:核心竞争力Key words: the h缸时也eory; corporation ; core competence 中图分类号:目70文献标识码:A文章编号:1仪路-4311(2∞4)09;，(旧71-031 ;木桶;模型短不齐的木板制成的木桶，其蓄水量是由最短的一块木桶理论来源于古典经济学，其内容是:有数块长木板决定的。其它木板再长，也无济于事。也就是说，事~寄电到~骂、生南吧=写~、企玛、缸写电=茸~骂、~、E写吧=骂、amp;写电玉言吧=尘、B写吧到吧舟、amp;写电卢志、乞写、amp;南电亘古、amp;埠电骂、企玛吧丑电~吧5寄电骂、~、ε骂吧旦亨、ε~、--=绩效激励和晋升激励是人力资源管理的重要内容，本文从人事经济学的角度研究了这两者激励契约参考文献:之间的关系:当员工的产出可以被观察且可以被第三(Baker ，G回rge(1992)山:IncentiveContracts and Perlonn皿ceMeasurement Journal of Political Eωnomy，Vol.1∞. 方证实的时候，采用客绩效评估，但在有较多任务的条(Baker ,George ,Michael Gibbs and Kevin J.M町hy(1994)[J]: 件下可能导致激励的错位;当产出很难被观察和被第Su均创vePerlormance Measures in Optimal Incentive Contra由，The 三方证实的时候，可以采取主观绩效评估，但也难免会Quarterly Journal of Economics ,Nov.I994. 产生评估扭曲和寻租行为。采用相对绩效评估的晋升(Baker ,George ，阳chaelGibbs and Bengt Holmstro皿(1994)[J]: 激励可在一定程度上弥补绩效激励的不足，但代理人币leInternal Economics of the ftnn :Evidence rom p，自由nnelData也e的策略性行动仍然可能导致最优激励契约的失效。可Quarterly Jo町nalof Economics ,Nov.1994. ④Gi协bb见，绩效激励和晋升激励之间既存在替代关系也存在Economic ，P民er白s严per悦ct咀i，ve龟盹，Vol.l2口互补关系，在人力资源管理实践中，相机运用绩效激励Gi池bbo。囚，R足o协be此叫(σ200勾2)[J]:ln臼nti回vebet阳we儒enF让四5(阻dw叨i由in)，NBER和晋升激励，将对员工物质刺激和发展前景结合起来，Working Pa叩.p叽eE乌，阮Dec.2∞2.可以达到有效地激励员工的目的。⑤h血缸，因ward阻dRo回n，Sherwin(1981) [J]: ;Rank--Order 在激励契约的实施过程中委托人和代理人之间Tournaments as Optimum Labor Con国cts;Journalof Political Economy; VoL 89 Issue 5. 存在双向的;博弈;关系:委托人通过激励契约的设计@Laze啤r，E