中铁轨道集团道岔公司绩效管理体系设计方案—128页.ppt

1 低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: mengyingmy2001@ qq: 282148179 “咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行 资料品质的校验。 一、绩效计划 二、绩效实施 三、绩效考核 四、绩效反馈 1、管理人员的月度考核 2、操作职系的月度考核 任务绩效考核表 姓名： 职位： 填表日期： 年 月 一般员工周边绩效考核表 4、考核成绩计算 1、考核成绩与员工薪酬的关系 4、年度考核结果应用 注： 月度基准绩效工资是轨道公司为各岗位核定的刚好完成绩效任务的绩效工资标准。 一般岗位员工本月度绩效工资= 月度基准绩效工资 ? [（上月度个人考核得分?70% + 上月度部门考核得分?30%） /100] 对部门一般管理人员绩效工资的影响 为能够更好的将个人收入与部门整体业绩联系起来，建议轨道公司职能部门采取个人收入与部门考核成绩一定比例挂钩方式。 例如： 销售部员工本月度绩效工资= 月度基准绩效工资×70％ ? [（上月度个人考核得分?70% + 上月度部门考核得分?30%） /100] 对销售部一般人员绩效工资的影响 销售部员工年度绩效奖金= [月度基准绩效工资×30％ ×12＋年度基准绩效工资]? [（本年度个人考核平均得分?70% + 本年度部门考核得分?30%） /100] 第三部分 人员绩效管理 第一章 员工绩效管理内容 第二章 员工绩效管理程序 第三章 员工考核结果应用 1、员工考核的对象与主体 员工考核对象 轨道公司在部门考核的基础上进行员工考核，即轨道公司对各部门进行考核，各部门根据岗位分工，在轨道公司总体考核体系内进行员工考核 员工考核对象包括各部门内的所有正式员工。 员工考核的主体 由各部门的负责人负责对本部门的员工进行考核。 考核主体 考核对象 部门负责人 部门员工 考核 员工考核关系示意图 考虑因素 考核指标 指标使用 衡量工作业绩 衡量个人表现 任务绩效 周边绩效 月度考核、年终考核 年终考核 个人绩效考核 2、员工考核的内容 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平。 周边绩效考核的是员工的日常综合表现。 为简化考核程序，使考核更加容易操作和推动，建议对于操作职系人员仅进行任务绩效考核，其他人员在月度考核中仅仅进行任务绩效考核。 员工考核包括月度考核和年终考核 月度考核 年终考核 月度考核以任务绩效为主，通过工作计划与任务 的KPI考核方式进行 对每月度的任务绩效考核成绩进行平均计算，形 成年终考核中的任务绩效，占总体得分的80％ 周边绩效以直接上级评定为主，占总体得分 的20％ 　 本季工作绩效评分（∑权重×考核得分） 　 　 　 　 4 　 　 　 　 3 　 　 　 　 2 　 　 　 　 1 考核得分 权重 目标描述/衡量标准 月度实际工作任务 　 　 　 4 　 　 　 3 　 　 　 2 　 　 　 1 权重 目标描述/衡量标准 月度计划工作任务 　　 考核期 　 直接上级 　 所在岗位 　 所在部门 　 被考核者 月度考核以KPI工作任务进行考核，通过分项设权重进行考核计分，以五等量表方式进行评价。 任务完成的评价标准 45－50 70－75 85－90 95－100 110－115 绩效得分 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户（或