“过劳死”的法律意义分析.docVIP

　　“过劳死”的法律意义分析 一、过劳死案件引发的争鸣 一般认为，目前我国工伤保险实行无过错责任原则，其实以危险责任来表述更妥帖。对工伤的认定，要求具备工作时间、工作地点和工作原因三个基本要件，也可称之为三工认定标准。考虑到一些特殊利益和特殊情形，法律又规定了视同为工伤的情形。 1.我国视同工伤的认定标准。2004年《工伤保险条例》第15条将在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的作为可以视同工伤的一种情形，2010年该规定进行修订，完全沿用了2004年的规定。这一规定也可称为双工＋48小时死亡的认定标准。依笔者看来，这一认定标准本身存在着严重的缺陷。 首先，就工作时间、工作地点的双工认定标准而言，其强调发病地点。过劳死往往是由于积劳成疾，其发病并不一定在工作时间、工作地点。胡新宇是长期加班后患病，入院治疗时病逝的①；潘洁是在其经手的项目.ldash;什么样的机构能够鉴定？如何鉴定？这些都是需要考虑的问题。⑦笔者以为，并不应当一步到位认定过劳死，但至少应当保留工作紧张突发疾病造成死亡认定工伤的规定，毕竟劳动部门在后者的认定上已经有了10年的经验。 我国是否需要对双工＋48小时死亡的认定标准进行改造，争论中出现了对现行制度进行维持与改进的观点。在2010年《工伤保险条例》公开征求意见时，笔者就曾指出，我们遇到的所有问题，背后都有一个基本的价值判断：我们是从维护劳动者利益，还是从方便有关方面执法来进行选择。其实今天面临的较大问题，在原劳动部的原规定中都有较合理的解决方案。从方便行政执法的视角，我们放弃了原来较为合理的方案，以致形成今天的问题。如果我们不能在基本价值判断上作出恰当的定位，很有可能现在的修改，不仅不能解决矛盾，还会带来新的麻烦。⑧《工伤保险条例》修订之后，潘洁等一些案件的发生，基本上印证了笔者的说法。事实上，工伤保险立法过程中，在诸多制度设计上都很难摆脱部门利益的阴影 。依笔者看来，只有摆脱部门利益的局限，我们才可能对维持说与改进说进行深入的分析。以下试图从一个较为学术的视角，对上述学说所涉及的相关问题进行研究。 二、维持现行立法的观点及评析 在讨论胡新宇案时，有些学者主张维持现有的制度安排。郑尚元教授认为，解决过劳死的关键不在立法，而在于执法。如果劳动部门严格执法，劳动强度控制好，哪会发生过劳死？⑨这种观点反映在我国2010年新修订的《工伤保险条例》上，完全维持了2004年的规定。当一些学者认为不必修改现行规定时，其内在逻辑是：现有的规定本身可以保障休息权这一原权，并不需要再引入新的救济机制。笔者不赞成这种观点，并认为有必要分析我国现有的救济机制。 1.《工伤保险条例》制定时，理论逻辑与现实情况相悖。《工伤保险条例》制定时是作为《劳动法》的配套规定。《劳动法》在进行制度设计时其实是有两个实际存在的前提条件：一是我国是以制造业为主的社会化大生产，二是我国当时劳动力供远大于求的客观现实。在这两个前提下，加班应当主要是企业安排的行为，员工自愿加班似乎并无经济上的合理性。 我国目前劳动法的制度设计完全是针对企业安排加班来进行规范的，这是一种以劳动基准法的形式，强调公权介入，并以惩罚企业为特征的救济手段，特点为前路设卡，后路放行。从法定标准看，《劳动法》实施前后1年多的时间里，法定工作时间从每周48小时到44小时再到40小时，迈了三大步，居于世界领先水平。同时我国劳动法对企业安排加班设了工会关⑩、报酬关(11)、赔偿关(12)、罚款关(13)四道关卡，予以严格限制。企业前路被堵，劳动法律制度给出的解决方案是后路放行，按照设想，此时企业只能走后路增加用工。至少在我国《工伤保险条例》开始实施时，中国劳动力资源充足，劳动力价格相对低廉。企业既要生产经营，又要控制成本，只能增加用工以满足生产需要，这样既保障了劳动者权益，又能促进就业，一举两得。实践结果证明，企业并没有为了减少加班而增加用工。究其原因，我国劳动立法存在的执法的宽尺度、用工的高风险、社保的低效率、工会的不作为，四大问题断了企业增加用工的后路。 前路被堵、后路被断，千军万马浩浩荡荡走上了一条支路员工自愿加班。企业完全可以通过制度设计规避劳动法对企业安排加班的围追堵截，在胡新宇案中企业只是将加班和绩效考评相联系，员工为了好的绩效就自觉自愿去加班，这样企业既提高了效率，也无须承担安排员工加班的高额成本。事实上，无论是华为员工胡新宇案还是普华永道潘洁案，都涉及了员工自愿加班的问题。员工自愿加班是相对企业安排加班而言的，其所涉及的过劳死往往呈现出责任不清的特点。从主观方面看，由于加班这一行为并非企业安排，而是职工的自愿行为，企业似乎并不存在着过错；从客观方面看，过劳死是疲劳转化为某种病发，疲劳和