分析女性在就业问题上产生不平等的原因_论文.docxVIP

分析女性在就业问题上产生不平等的原因 自新中国成立以来，妇女获得了解放，不再是只能相夫教子的“三寸金莲”，在很多方面已经扮演着与男性平等的社会角色。而在就业方面，虽然已有多部法律法规保障就业平等，但女性至今仍未能在真正意义上实现平等就业。特别是改革开放后，社会处于剧烈的转型时期，就业性别歧视问题凸显，很多优秀的“知识女性”在初次就业就被拒之门外，即使被录用也难以获得同等报酬，在提拔升迁时更难以获得均等的机会。本文从社会性别理论和波伏娃第二性理论角度，分析女性在就业问题上产生不平等的原因，提出通过女性个人自致及社会保障自致，消除就业性别歧视的建议。 一、当前女性就业不平等的现状 2017年6月25日，全国人大常委会组成人员分组审议就业促进法草案。在发言中，女委员张美兰指出：2017年3月的一项调查显示，女大学生毕业时只有%的学生认为求职顺利，承认受到性别歧视的高达%。她还说：2017年初，一所高校针对女性就业进行的调查显示，70%的女性认为求职过程中存在男女不平等情况，60%的男生承认存在就业性别歧视。另外，据调查数据显示，2017年我国共有大学毕业生280万，有80万人不能及时就业，其中相当一部分是女大学生。在同等条件下，女生签约率明显低于男生8个百分点。虽然女性受教育程度在逐步提高，而且女生特有的勤奋、耐心、坚韧等品质比男生优秀，但这种优势往往在就业过程中变得无足轻重。一些用人单位仍然在大大小小的招聘会上，打出“只限男性”或是“男生优先”的字样。有的连财会、秘书这样中性或更适合女性的工作，招聘方都标注着“仅限男性”。现实中男女不平等的事还有很多，如女职工下岗再就业受歧视，尤其是女性在35岁以后找工作更不容易。此外，男女同工同酬的政策也很难落实到位，据江苏省妇联对女性就业歧视的一项社会调查，结果表明：%的女性和%的男性都认为超过了一定的职级，很多德才兼备的女性在更高层次上会失去平等竞争的机会。女性就业的社会歧视问题正在引起越来越广泛的关注。 二、女性在就业问题上遭遇的歧视的原因 女性在就业问题上遭遇的歧视，从根本上说，是社会没有从根本上保障女性的自致角色，女性还未能完全凭借自身的努力和实力获得与男性一样的工作机会，具体来说主要有以下几点： 其一、用人单位看重女性先赋角色，形成先入为主的性别歧视。 先赋角色，亦即归属角色，是指建立在血缘、遗传等先天的或生理的因素基础上的社会角色。一个生为女性的人，不可能去改变自己的性别，也很难拥有与男性一样的体力和精力。这种在社会中根深蒂固的偏见，使用人单位普遍认为：①男女天生有别，女性天生羸弱，很多重体力劳动的活多由男性承担，如石油、地质、机械等，女性难以承担；②用人单位认为女性在工作完成的效率和质量上不如男性，很多单位在同等条件下，付给女性的报酬少于男性；③女性特殊的生理需求（月经期、孕产期）使得女性不仅要中断工作，而且用人单位还要根据国家的福利制度予以补偿；④传统的社会角色，赋予女性的是相夫教子、照顾老人的重任，这让用人单位也存在对女性难以全心全意工作的担忧。由于先赋角色往往容易给人造成先入为主的思维定式，基于以上重重担忧与偏见，用人单位在选拔人才时首先评判的不是一个人的才能，而是性别，相同条件下多选择男性，女性在就业和升迁时，不能做到平等对待。 其二、保障就业平等的法律体系仍不健全。 我国宪法第48条规定中华人民共和国妇女在政治上、经济上、文化上、社会上和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。我国《女职工劳动保护规定》第3条规定凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。宪法、劳动法中对妇女享有与男子平等的劳动权利的保护，只做了原则上的规定，没有形成一整套具体的司法诉讼程序，对妇女劳动权利的保护无法落到实处。《妇女权益保障法》、《女工劳动保护规定》中对妇女在劳动就业过程中的特殊生理保护作了具体规定，但同时这种保护又增加了企业的劳动力成本负担。《企业职工生育保险试行办法》是针对市场经济体制下企业用工制度而出台的保护妇女就业的政策，但目前推行起来有一定的难度，许多省市还没有完全实行。[1]目前我国在就业的保护性立法中，存在这样的困境：一方面，着力保护男女平等，忽视男女之间的生理差异；另一方面，又不得不面对女性的特殊生理条件，而强调男女差异而给予女性特殊的保护。前者是形式上的平等，难以在现实中实现。而后者以生理的差异解释，这种保护性立法的做法很容易造成误导，让人错以为男女不平等是两性的生理差异导致的，从而导致对性别不平等现象的漠视和默认。因此，我国改革开放后出台的一系列劳动力市场用工政策,看似男女平等，但却无法真正产生男女平等就业的效果。如：实