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我国教育培训行业人力资源管理中问题及其应对策略 　　摘 要：教育培训行业正在慢慢走向成熟，连锁式经营是它的必然方向，所以人力资源更加重要。行业内其他任何资源都要借助它才能发挥作用。本文通过分析人力资源在教育培训行业中的重要作用，围绕教育培训人力资源管理中普遍存在的问题，提出可行性的解决对策，为教育培训业的健康发展提供理论依据。 　　关键词：教育培训；人力资源管理；中小企业；培训机构 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）03-125 -02 　　 　　 一、人力资源管理在教育培训行业中的作用 　　 在过去十年内，教育培训行业迅猛发展，据北大纵横统计数据显示：中国培训业规模每年的递增速度为3%，因进入的技术壁垒和资金壁垒都比较低，机构近万家，却大多是小型民营企业，但随着行业兼并、收购、产业化、集团化的进程，加上各类国外成熟的先进的培训机构进入中国市场，行业敏锐的企业家们意识到最大的竞争力不在于资本而在于人才。小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以，小企业为了生存要人力资源管理，大企业为了发展更要人力资源管理。教育培训行业进入人力资源管理时代。 　　 二、教育培训行业内中小型创业发展期企业在人力资源管理中普遍存在的问题及可行性对策 　　 （一）存在的主要问题 　　 1、不作人力资源分析，盲目招聘。不愿投入培训成本。小型创业期企业，一方面是规模小，有工作经验者不愿进入，应届毕业生又需要公司投入时间，精力去培养。另一方面，小型公司的HR，往往是对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂。也或是有一定的基础知识,但实际经验很少的稚嫩型。 　　 2、工资、绩效不合理，保险制度与国家政策打擦边球。不考察整体行业的工资水平，带着侥幸心理给员工低于行业的平均工资；将克扣应为员工交纳的各种保险金作为“开源节流”的途径之一；员工住房、子女入学问题等也未纳入???业的人才引进制度。员工缺乏安全感和保障感,选择离开或未进入公司。 民营企业主偏好独裁方式，对员工的成绩,去视为自己领导有方的结果,对员工的失误，往往以“炒”代管。 　　 3、没有人力资源管理的概念，只用不养，人才流失。缺少必要的、必需的培训,不给人才提供学习、“充电”的机会, 没有培训支出, 人力资源无法实现再增值,许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离开,使企业陷入后继乏人、后劲不足的困境。 而企业高层人才的流失,不仅会带走了商业技术秘密,还会带走客户。 　　 4、企业精神模糊。没有相应的企业文化。小企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向。而大多创业者在创业初期总是把资金积累放在首要位置。不会在意企业的精神和文化建设 ，员工没有归属感。 　　 （二）相应的可行性对策 　　 1、外包给专业的教育行业人力资源咨询公司。结合小企业的灵活性，分阶段搭建人力资源管理体系。要做个符合公司发展阶段的人力资源规划你需要了解：整个教育培训行业的竞争态势如何？本企业在行业中的地位如何？未来几年的发展趋势是什么？本企业在未来3～5年最大的挑战是什么？目标是什么？我们需要什么样的人才？这些人才存在于哪些地方？如何够吸引他们加入？现有人才的水平如何？如何提高目前这些人的水平以符合目前的公司需要？ 　　 如果每个小型企业都雇佣HR专门做这一块的调查，一是需要时间，二是成本太高，三是很难找到站在战略管理角度考虑HR的专业人才。但如果外包给专业的人力资源公司，他们本来就是这个行业内的专家。懂教育培训，懂HRM，结合各个企业的发展方向，能写出适合各个企业的HRM。 　　 这里要注意的是，灵活是小企业的最大优势。所以它的HRM不必专注于职能和专业的细化操作。要基于并坚持业务导向和战略目标导向，分析、定位自身特有优势即可。 　　 2、建立小企业特有的招聘模式和人才培养。创业者的理念是公司的“根”，在面试的时候创业者要亲自参与进来，传递理念，吸引优秀人才，目前行业内的初期企业，大学毕业生是不错的选择。一方面是他们对社会还没有太多的认识，像一张白纸，可以通过短暂的培训，入职上岗。从另一方面讲，连锁式经营是教育培训业的必然发展方向。也有着很大的发展前景，年轻人传统的追求学院派的、白领式的职业生涯规划，将不再是唯一或最好的选项。一大批能在第一线工作，了解市场的实务管理者将有机会成为这一批新兴行业中领军人物。因此教育培训行业还是很适合大学生作为职业起点的。 　　 3、采取符合小企业的薪酬福利制度和激励措施。薪酬体系解决的是企业内部的公平性和