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探析心理契约在雇佣方式与员工组织公民行为间影响 　　 摘 要：现在，很多组织通过增加派遣员工来增加组织的灵活性，降低成本。本文通过回顾研究雇佣方式对员工行为影响的文献，探讨了雇佣方式对员工心理契约和组织公民行为的影响。本文认为，雇佣方式并不必然在员工的心理契约上产生作用。与公司发展一种以社会情感成分占主导地位的心理契约对员工行为有着重要影响。 　　 关键词：派遣员工 正式员工 心理契约 　　 　　 1.引言 　　 面对动态的竞争环境，组织必须在员工数量和技能方面迅速做出调整来适应环境的变化，这种灵活性可以通过增加派遣员工来获得。很多组织正在通过改变劳动力结构来应对外部竞争压力，增加灵活性，降低成本。但这种趋势有可能对员工的工作行为产生负面影响，从而降低雇佣派遣员工所带来的好处。 　　 因此，组织??面临着一个两难的困境，一方面，组织试图提高劳动力的灵活性，另一方面，组织希望能够在获得灵活性的同时增加派遣员工的工作卷入度和组织承诺。问题在于，组织雇佣非传统的灵活用工人员是否能同时达到促进员工工作参与度和承诺与实现组织的灵活性？ 　　 本文根据劳动合同类型和合同期限长短将员工划分为：派遣员工，公司直接雇佣的劳动合同期限较短的临时员工，与公司签订较长期劳动合同的正式、核心员工，探讨雇佣形式对员工心理契约和组织公民行为的影响。 　　 2.文献回顾 　　 根据人力资本理论，当雇主认为他们可以得到回报时，才会增加对雇员的投入，特别是在培训或是一些隐性的福利上，因此，只有当员工工作更长的时间，雇主才可能收回成本，因此雇主会倾向于对全职、正式的员工投入更多。 　　 Rousseau（1993）等把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求，它包括组织为员工提供经济和物质利益、员工承担基本的工作任务；关系型心理契约注重社会情感方面的需求，关注双方未来的、长期的、稳定的联系。 　　 根据Blau (1964)，社会交换不同于经济交换。在经济交换中，工作要求和期望是事先明确的，允许个人评估与交换相关的个人付出和??得，并由此调整他们对组织相应的贡献。然而，在社会交换关系中，付出与所得之间没有显著的关系，如果员工较组织的期望贡献更多，他们将在未指定的未来时期从组织获得某种形式的互惠。 　　 将社会交换理论应用于分析，可以预期派遣员工和短期雇佣人员更容易与雇主发展经济的而不是社会交换，他们与用人单位更容易形成一种以经济因素而非社会情感因素为主的心理契约，会较少的表现出组织公民行为。 　　 但是，1993年Pearce在航空航天公司的研究中，没有在正式与派遣的工程师和技术员队伍中发现任何合作意愿与情感承诺上的显著差异。 　　 1998年Kidder指出，派遣护士表现了较少的组织公民行为，但是当她们认为她们与用工组织有一个关系契约时，她们更容易产生组织公民行为。 　　 Van Dyne等(1998)观察到，当组织尊重临时雇佣人员，不认为他们处于组织外围的时候，一些员工将有高组织承诺，并且在他们与组织的心理契约上有正面看法，并且会像正式员工一样表现出组织公民行为。 　　 这些结果表明，正式合同本身对员工的态度或行为并没有必然的决定作用，有其他变量在调节雇佣方式与员工组织公民行为间的关系。无论雇佣方式如何，重要的是员工个人认为他们可以从工作中获得什么，由此，员工愿意为这些所得做出什么贡献。Maria等的研究利用心理契约的框架，研究员工不同的雇佣状态对员工行为的影响。他们进行了两组对比研究：核心工人和派遣员工；核心工人与公司直接雇佣的临时员工。 　　 研究中，派遣员工是由第三方机构派到用人单位的，员工被派遣的状态导致他们认为，他们获得比正式员工少的社会情感福利，如晋升机会，职业发展，长期雇佣等，形成了重视经济所得，不太重视社会情感资源的心理契约。而对合同期限长短不同的员工的研究表明，与派遣员工相比，公司直接雇佣的临时员工可以保持在一定时间内受雇于用人单位，同时有可能成功地与组织续签合同，延长合同期限，甚至是签订无固定期限的合同。这使得他们认为他们在某种程度上获得了与核心员工一样的社会情感福利。 　　 研究得出结论，组织有可能与临时员工形成类似于核心员工的心理契约。那些能够转换雇佣性质，通过续签合同或获得一个正式职位的员工，组织更有可能与之建立类似核心员工的心理契约。 　　 3.结论与建议 　　 在员工雇佣类型与员工组织公民行为上，员工对自己在组织中工作时间长短的心理预期会有很强的影响作用。认为自己可能在组织中长期工作的员工更易于与组织形成社会情感成分占主导地位的心理契约。这对组织是很重要的，因为它影响了雇佣状态在临时雇佣人员组织公民行为上的作用，并且对临时员工的行为有积极和直接的