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浅谈如何作好中小企业人才激励 　　摘 要：21世纪是人才竞争的社会，人才对大企业来说固然重要，对中小企业来说更是生存攸关，企业只有想方设法招才、育才、用才、留才，才有可能在激烈的市场竞争中发展壮大。而人才激励正是人才管理中的关键一环，为了充分激发人才对于企业的贡献度，提升企业经营与管理水平，以中小企业为研究对象，以建立科学的人才激励机制为目的，分析中小企业人才激励方面的特点，有针对性地提出了一些人才激励的具体策略和方法，为中小企业人才管理提供借鉴。 　　关键词：中小企业；人才激励；人才管理 　　中图分类号：C29 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）10-0105-03 　　据相关统计数据显示，目前我国注册登记的企业总数已过千万,其中百分之九十九是中小企业，中小企业的生产总值占全国ＧＤＰ的百分之六十，上缴的税收占全国总税收的一半以上，创造了近百分之七十的进出口贸易额，安置了五分之四的城镇适龄就业人员和大量的农村剩余劳力。中小企业已成为中国经济中越来越引人瞩目的力量，但在经过了一段时期的快速发展后，中小企业也面临着严峻的挑战，发展进入了瓶颈期，集中表现为经济效益的持续恶化，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有五个方面：资金紧张、管理低下、技术含量低、市场萎缩和人才匮乏，其中人才匮乏是最关键的因素。十全十美的人才固然可遇而不可求，而企业现有人才起不到应有的作用甚至出现人才流失却是致命的缺陷。简而言之，就是企业的人才激励机制出现了问题，人才培育施展的空间狭窄。那为什么会出现这样的问题呢？结合中小企业的特点大致有以下四种原因： 　　1.薪酬待遇。如同企业追求利润最大化一样，员工对于薪酬的期望是其工作最原始的目的，关注收入是很正常的心理。通过收入比较，绝大多数员工都有选择收入更高的工作的冲动。尤其是对于中小企业的员工来说，决定去留最重要、最直接的因素正是薪酬待遇。由于中小企业本身实力相对薄弱，产品研发和市场开拓占据了大部分有限的资金，不可能再有余力开出丰厚的薪金。如果薪酬制度再缺乏公平、合理的衡量标尺，薪酬回???不能反映员工的工作水平及所创造的价值时，企业员工自然会产生跳槽的念头，人才的懈怠和流失也就不可避免。 　　2.职业稳定性。对于员工来说，中小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱，企业发展前景波动较大，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，降低薪水、裁员、失业也会接踵而至，职业的稳定性肯定比不上大企业。从企业角度来讲，企业效益是企业生存发展的关键，一门心思抓产销，不少中小企业的人事制度比较随意，用人缺少规划，感到缺人时就招聘挖人，人才上岗后岗位职责不明确，随意性很大，使人才缺乏归宿感和安全感。 　　3.企业的人才管理方式。多数中小企业的用人理念跟不上时代发展要求，缺乏合理完善的选人用人育人机制，对于人才的选配、培育比较随意，距离人才的优化组合的标准还有很大差距。中小企业绝大多数是家族式管理，老板辛苦创业，打拼出一片天地，目前我国的企业授权管理机制在很大程度上也还处于理论研究范畴，成功的范例非常少，企业老板对引进的人才信任度很低，很难做到放心放手，这自然留不住人才。而在人才培训方面差距就更大了，企业中的学习机会和发展空间对于人才的吸引度在很多时候已经超过了薪酬待遇。中小企业大多处在原始积累快速发展阶段，往往忽视员工的个人利益和个性化发展，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，导致员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义上的培训，这也成为制约人才发展空间的瓶颈。 　　4.企业文化建设。企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。由于我国的中小企业平均寿命不过5年，很难在此期间形成颇具特色的企业文化，多数老板也因此不太注重企业文化的建设，员工更谈不上有明确的共同价值观念，其对企业的认同感、荣誉感自然不强，个人的价值观念与企业的经营理念很容易错位，这也使得中小企业难以吸引与留住人才。 　　那如何去解决中小企业人才激励的问题呢？是照搬大企业或行政事业部门的经验还是按照欧美同行的做法全盘西化？我想这都不是正确合理的解决方式，还得结合我国国情和中小企业的特点，按照以人为本的理念去寻求准确有效的人才激励策略和方法，。 　　首先，我们不能妄自菲薄，中小企业的人才激励机制虽然有以上种种缺陷，但中小企业的发展成效是有目共睹、无法抹杀的，人才因素也是重要的推进动力，其有意无意中形成的人才激励机制同样有其优势和长处。 　　优势之一：对于关键人才的重视。由于中小企业生存危机感要远远大于大企业，因此，对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，中小企业的领导者会调动一切关