关于教师奖励性绩效工资考核个案调查与分析.docVIP

关于教师奖励性绩效工资考核个案调查与分析 　　教育部和地方教育行政部门都明确规定，教师绩效考核工资的结果要向一线教师和骨干教师倾斜。各级学校都按照教育部以及省市教育行政部门的规定，制定相应的制度，发放教师绩效性工资。那么，教师们对学校的考核结果到底满意不满意，他们会有怎样的看法。为此，笔者走访与调查了不少学校，从中选取一所比较有典型性的学校（文中称Z校），作为讨论和分析的个案，希望读者们从中能有所启发，以推动教师绩效工资改革的民主化进程。 　　调查的时间安排在2010年的3月底，离2010年2月11日发放教师奖励性绩效工资时隔一个多月，目的在于听取各种意见，维护学校的稳定。笔者认为在教师们对绩效工资发放的结果日趋平静的时候，在平和的心态中，再来理性地思考奖励性绩效工资在学校各群体间的分配问题，将更有助于协调各群体之间的利益关系，改进奖励性绩效工资试行方案，促进学校的制度建设。 　　一、统计和结论 　　笔者在Z校调查了50名教师，有数学、语文、英语、化学、物理和历史等学科的教师，他们一年的人均绩效工资为13000元；满工作量的教师为35人，占70%；不满工作量的教师为15人，占30%。 　　从客观数据来看，教师一年的奖励性绩效工资额最高为32000元，最低为6400元，平均数为13000元。同时，笔者也对学校领导做了相关的访谈，并得到大力支持，从中获悉，校级领导4人，最高为38800元，最低为23400元，平均为27700元；学校中层领导16人，最高为29000元，最低为18600元，平均为23500元；职工为16人，最高为23500元，最低为13670元，平均为16354元。教师的平均数低于领导和职工的平均数。 　　教师们对奖励性绩效工资的发放结果总体上不满意，52%的教师表示非常不满意，36%的教师表示不满意，4%的教师表示比较满意，没有教师很满意。有98%的教师认为领导、教师和职工的层级金额分配不能接受。 　　教师们反映，学校不公开奖励性工资的总额，也不做具体的解释和说明，他们对奖励性绩效工资的分配和考核结果都不了解。100%的教师对学校发放奖励性绩效工资的方式不赞成，100%的教师认为按照学校的试行稿和校长的解释无法计??出自己的奖励性绩效工资数额，100%的教师认为学校应该主动提供给教师奖励性绩效工资的明细账目。 　　由此可见，奖励性绩效工资考核的结果并没有按照教育部、省教育厅和市教育局的相关政策向一线教师、骨干教师倾斜；考核的公正性、公平性和公开性还有待改善和提高。 　　二、问题和剖析 　　教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都明确规定，奖励性绩效工资考核的结果必须向一线教师、骨干教师倾斜。显然，Z校的奖励性绩效工资的考核结果违反了教育部、省市的政策规定。笔者认为，任何行为所造成的结果本身会对周围的人和环境造成影响，而仅仅追究这样的结果，远不是解决问题的根本。要从根本上解决这些问题，必须从行为的起因上加以深刻剖析，以抓住事物发生的本质。我们也只有在源头上化解矛盾，问题才可能得到真正的解决。 　　1.学校行政化：领导的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师 　　学校的领导们把自己作为一线教师，因为他们本身就担任一定的教学任务，他们都具有教师资格证书。但是，Z校的奖励性绩效工资的试行稿规定：“干部兼课：评聘教师职务的校长、书记、副校长、中层干部应为同学科教师标准授课时数的1/4、1/3、1/2；大队辅导员为2/3。”从这样的规定来看，领导的主要工作是行政事务，教学工作只是兼职，只是他们工作的一部分，因此，这项规定已经将领导与一线教师、骨干教师区分开来了，他们是领导，或者是领导中的骨干，而非一线教师或骨干教师。 　　学校自始至终存在着行政和教学两条工作线路，而当今的学校工作常常把两条线的工作合二为一，学校的行政领导都从专业教师中的骨干中选拔而来，无疑损害了教师终身从教的职业精神，也削弱了教师队伍的专业水平，从而影响了教师队伍的稳定和专业化的建设。另一方面，学校行政队伍也具有专业性，其成员必须具备行政工作的专业知识和管理学校的能力，从教师队伍中选取没有管理知识和经验的骨干教师从事学校行政工作，显然，不利于行政队伍专业化的建设。 　　2.领导利益化：教师行政发展要求高于教师职业的专业精神 　　学校教育质量的高低取决于教师队伍的素质水平，骨干教师对学校教育质量的保证和提高起着极为重要的作用。教师队伍中缺少了骨干教师，肯定会对学校的教育质量的提高产生不利的影响，因此，从骨干教师中提拔学校行政领导，不利于学校教育的发展；学校应当鼓励骨干教师终身从事教育工作，在选拔行政领导中应考虑到教师专业队伍的建设，少选拔或不选拔学校的骨干教师担任行政职务。 　　目前，学校中的教师不少都有向学校行政领导发展的意向，学