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基于归因理论某烟草专卖局绩效管理探讨 　　 摘要： 本文从归因的基本概念入手，在阐述归因理论的内容和特点之后，结合绩效管理的若干环节，从某烟草专卖局绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而对优化某烟草专卖局绩效管理做了探讨。 　　 关键词： 归因； 归因理论； 绩效管理 　　中图分类号： F272.92文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）02-0071-01 　　 自从心理学家提出“归因”这个概念以后，归因以及相关内容一直是人们着力探讨的一个重要课题。其研究的重点是个体如何对行为的原因做出解释，而不同的解释方式会进一步影响人的行为方式。目前归因理论应用于绩效管理的研究相对较少，如果绩效管理的方式不当，将会给员工带去更大的压力，从而可能会导致员工产生不当的行为。由于人们对员工绩效的归因只是停留在个人生活和长期管理经验的基础上，导致归因理论不能发挥其最大功效。 　　 一、归因理论及其相关内容 　　 社会心理学家F.海德在其1958年出版的《人际关系心理学》中首先提出归因理论，归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。归因理论也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。从最后的目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。一个人行为的产生必定有它产生的原因，在寻求产生行为的原因时，将它归于个人或者归于环境，它以一种无规律的形式影响成绩的好坏。首先只有了解行为的根本原因是内在的还是外在的，然后才能有效地控制个体的行为。 　　 二、某烟草专卖局绩效管理中存在的问题和解决方案 　　 1.绩效管理体系不完善。专卖局由于管理人员的管理水平也普遍不高，虽然引进了一些科学的绩效管理方法，但实际上真正发挥的作用很有限，这使得大多数情况下，绩效管理还只是人力资源部门的事情，没有建立完善的绩效管理体系。应该不断提高管理人员的管理水平，通过完整的管理流程和步骤，建立完善的绩效管理体系。 　　 2.绩效计划的制定有待完善。对中高层和普通员工的???效计划没有做到统一规范，并且没有通过直接上级和员工共同商讨后决定。基本由管理人员制定，员工形式上参与，实际上不起作用。因而管理人员和员工沟通后共同制定绩效计划，这样既可以满足组织目标，又可以满足员工的个人需求。 　　 3.绩效实施过程中缺少绩效辅导。绩效计划实施的过程实质上是管理人员与员工持续沟通的过程。专卖局在绩效实施过程中出现与原计划不符合的情况时，没能做到及时的进行调整，对于员工在绩效实施过程中出现的错误也不能及时的进行沟通、控制和引导。员工出现错误后积极进行沟通、控制和引导，使员工及时改正。 　　 4.绩效评估过程存在客观公正性问题。专卖局每年都会评估员工，还建立了员工绩效评估档案，但由于绩效指标设计不够合理，在绩效评估过程中的突出问题在于评估的客观公正性问题。考评缺乏公开和公正性，使绩效评估在很大程度上只是一种形式，没有一个规范化的运作流程，使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情，而领导者个人的偏好又常常影响评估的结果。设计合理的绩效目标，对评估人员进行培训，确保绩效评估的客观公正。 　　 5.忽略绩效反馈，重惩罚，不重奖励。专卖局忽略绩效反馈环节,把绩效管理静止化地对待,在绩效评估活动结束以后，管理者由于各方面的原因，不能把评估的结果及时反馈给员工。大多数领导者只关注绩效评估的结果，而很少去关注和追究评估结果中员工存在的问题，帮助员工提升素质和业绩。在专卖局实际执行过程中如果员工工作中稍存瑕疵，就会受到惩罚；如果工作做的非常出色，也没有让人心暖的奖励。绩效反馈是绩效管理中非常重要的环节，仅仅做完绩效评估还不够，还不能达到让员工改善绩效的目的，重视绩效反馈，奖罚分明，才能提高员工绩效。 　　 三、基于归因理论对某烟草专卖局进行有效绩效管理的建议 　　 1.加强管理者的培训。作为一个管理者要对员工行为进行正确的归因是非常必要的。其实能不能做到正确的归因，关键在于管理者能不能站在一个管理者的角度看问题的同时还能作为员工的角色去思考问题，只有做到这样才能归因正确。管理者在管理过程中应该注意方式和方法，必须了解并正确掌握归因理论的重要意义。归因的技能和方法不是管理者天生具有的，因此需要进行培训才能掌握，使管理者尽量避免归因偏差，帮助员工进行正确的自我定位。 　　 2.差别对待不同个性特点的员工。企业的管理者要经常与员工进行沟通。真实了解每位员工的个性特点，真正得知每一位员工的能力和需求，这样才能更好的制定绩效计划。例如，要为知识型员工和普通员工提供不同的激励措施。因为知识型员工通常有更高的成就欲望，他们经常会把工作中的不如意归咎于自己本身的原因