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学校组织特性及义务教育教师绩效工资制度实施路径 　　2009年1月1日，在义务教育学校，教师绩效工资制度开始实施，在全国各地的义务教育学校反响很大。同时，引发理论界和实践领域的广泛关注和热烈讨论，褒贬不一，莫衷一是。 　　教师绩效工资制度作为一项人事管理制度，组织特性是思考其合理性和科学性的重要依据，本文将从学校组织特性的角度对教师绩效工资制度的可行性、实践冲突和改进路径做一些初步探讨。 　　一、教师绩效工资制度所遭遇的困境 　　从理论角度看，教师绩效工资制度最早可追溯到科学管理时期的计件工资制度。当时，科学管理之父泰罗为了调整劳资矛盾，充分调动工人的工作积极性，提出绩效付酬的方式。毫无疑问，在这里存在着几个预定的假设：一是人对经济的内在需求，二是绩效与个人的努力程度直接相关，三是比较轻易找到绩效的标准。显然，这些假设无法推演到学校的组织环境中。因此，绩效工资引发的矛盾不鲜见。 　　1.绩效标准众口难调，矛盾突出 　　从整体看，教师绩效工资制度具有较好的横向公平的调节作用，即在一定程度上缩小了教师行业与其他行业之间的差距。但是，从教师行业内部来看，教师绩效工资制度加剧教师收入的差距，引发教师之间的利益冲突。 　　其实，教师绩效工资制度的根本在于：制订出一个能够反映教师工作量和个人努力程度的指标体系，从而科学、公正地评价教师的工作。但由于教师工作的复杂性，特别是影响教师工作的绩效因素具有不确定性和不可控制性，所以很难找到一个科学的衡量标准。 　　在很多义务教育学校，会把传统的五个方面――“德、能、勤、绩、廉”作为绩效考核标准。但在实际操作中，这五个方面的弹性很大，且难以把握和细化，既无法反映不同岗位的教师需求，又不能体现教师能力和贡献的大小。 　　此外，义务教育学校简单地将绩效考核标准分为优秀、合格和不合格,这种划分过于宽泛,不能准确体现教师个体之间的实际绩效差异，无法满足教师的公平诉求，引发教师对学校绩效评价的不满。 　　2.强化了应试教育，恶化了学生的成长环境 　　绩效考核本身就是一种注重??果和产出的评价方式，工作过程并没有受到应有的关注。从理论上说，教师工作的产出或者说是结果理所当然应该是学生的道德、知识和能力的成长。但是，由于道德和能力成长的时间很长且难以测量，因而学生知识的增长就成为衡量教师绩效考核的主要标准，在具体的管理实践中，知识的增长又被简化为考试分数的增长，所以，绩效考核最终演变为教师之间围绕学生分数的竞争，无疑强化了应试教育，恶化了学生的成长环境。 　　3.瓦解了团队合作精神 　　众所周知，一所学校办得好，不是依靠一两个人的努力，而是需要有很好的团队合作精神。教师绩效工资制度在很大程度上是个人导向的，它更加关注和鼓励组织中的每个成员自我价值的实现，不能有效促进组织内部的沟通交流以及资源共享，因而不利于组织内部的团结与合作。 　　从目前很多义务教育学校的实践来看，围绕教师绩效工资制度而造成的内部矛盾已成为影响学校常规工作的一个重要因素，教师绩效工资制度不仅没有提高组织的效率，反而因为内部的不团结降低了组织效率。 　　二、学校组织特性及其激励需求 　　学校到底属于什么样的组织、教师的工作动机究竟受哪些因素制约，教师绩效工资能在制度的实施多大程度上满足组织成员的需求，这些问题是探讨教师绩效工资制度的功能、价值及其合理性之前有必要澄清的。在某种程度上说，正是学校的组织特性制约了教师绩效工资制度改革的可能性和可行性。于是，学校的组织特性就成为研究的必然。 　　1.学校首先是一个规范性组织 　　埃祖尼曾按照成员对组织的顺从程度将所有组织分成三类。第一类是强制权力型组织，这类组织的管理手段主要是武力或武力威胁。第二类是功利型组织，这类组织主要是依靠各种报酬、物质奖励等维持组织的存续。第三类是规范型组织。在这类组织里，主要使用规范手段来保证组织成员对组织的顺从。例如，学校、医院、司法部门和教会团体等都属于此类组织。[1]也就是说，学校的组织和管理，既不能依靠武力，也不能依靠报酬，而是依靠规范化手段。因此，绩效工资只能对那些功利性组织具有比较好的作用，而对于规范化的组织来说可能会存在局限。 　　2．学校是一个松散结合的组织 　　尽管教学过程中需要合作，但是教师的教学行为具有相对独立性。每一位专业化的教师在其专业范围内从事着高度个性化的工作，并且在不同的教学情境中针对不同的学生因材施教，因而具有高度的艺术性和创造性。不可能以统一的绩效考核标准来考量教师的工作，也不太容易从某一个方面来判断谁的贡献更大。如果以统一的绩效考核标准来评价教师的工作，无疑会扼杀教师教学的个性和创造性。 　　3．学校是一个更需要人文关怀的组织 　　学校不是一个简单的经济技术系统，而是一个复杂的社会心理系统。在