劳动争议解决机制的困境与出路.doc

劳动争议解决机制的困境与出路 　　 摘　要：适宜的争议处理机制须满足一国劳动关系发展的实际需要。为此,大多数国家建立了比较成熟的劳动争议解决机制。我国也初步形成了独具特色的劳动争议解决机制,即实行“一调一裁两审”的体制,并辅以“一裁终局”。然而,在实践中暴露出的诸多问题凸显了目前解决体制的不足与缺陷。基于此,寻求一条更适宜的争议解决机制之路,即怎样提高各处理机构解决争议的能力,整合各种资源,实现案件分流,缓解案多人少的矛盾等就成为十分迫切的问题。 关键词：劳动争议; 调解; 仲裁; “或裁或审” 　 一、劳动争议的特点分析 劳动争议是指劳动者和用人单位之间发生的劳动权利义务的争议。从现行法观之,纳入法定解决机制的为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第2条所规定的争议:“(一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (六)法律、法规规定的其他劳动争议。”本文的讨论也仅限于上述六种争议。从世界各国来看,劳动争议可分为个人争议和集体争议、权利争议和权益争议。 劳动争议是诸多社会纠纷中的重要构成,其处理得当与否不仅影响当事人的权益保障,而且影响产业的发展以及国家的劳动政策。我们给予劳动争议特殊的关注是由于劳动争议有诸多不同于一般民事纠纷的特性。劳动争议有如下特点: (一)劳动争议的主体特定,主体双方恒定为劳动者和用人单位。正如有学者认为:“劳动争议不同于一般民事纠纷,劳动者或者其代表在与雇佣者交易对价中不只是交易的成功与失败问题,而是与雇佣者的定向争执。”争议以双方存在劳动关系为前提,包括事实劳动关系。在多数情况下要确保双方关系的存续和和谐,换言之,处理争议不宜运用过分对抗和过激的方式。 (二)劳动争议双方的地位不平等,劳动者相对于用人单位往往处于弱势。由于劳动者隶属于、受制于用人单位的管理,二者的关系并不对等;加之劳动力供大于求的状况以及用人单位拥有较大的财力、物力,劳动者若要诉诸于法律救济途径通常处于相对弱势。 (三)劳动争议兼具私益性和公益性。它不仅关涉当事人本身的合法权益,还牵涉社会公益和国家的劳动政策。劳动关系是社会基本的关系,也是社会关系中最为庞杂的关系,因为劳动者的劳动收入支撑的整个家庭,劳动者的权益得不到很好的保障,家庭关系也将受影响。而家庭是社会的细胞,如果家庭不和谐,那么社会也不会稳定。 (四)劳动争议具有多发性,需要及时解决。劳动争议的解决有极强的示范功能,若解决不当,可能会产生“蝴蝶效应”,引发更大规模的争议和群体性纠纷。这就要求争议处理机制要充分考虑快速、简易和妥当的方式。总之,劳动争议不同于一般民事纠纷,其解决机制自然也与其他纠纷不同。 二、劳动争议解决机制的困境 目前,我国的劳动争议解决机制为“一调一裁两审”的体制(即调解、仲裁和诉讼),并辅之以“一裁终局”。调解非必经程序,仲裁是诉讼的前置程序,由劳动争议仲裁委员会先行处理,当事人若对裁决不服,可以向法院起诉。这种体制在我国运行二十多年来,取得了长足进步和发展,重要进步以颁布了《调解仲裁法》为标志。但是,此法的颁行并不意味着我们已经解决了学界所诟病的种种困境。相反,重重困 境仍然存在。 困境一:处理环节多,程序复杂,成本高由于采取的是“一调一裁两审”的单轨处理方式,处理程序冗长,延长了劳动争议案件处理的周期。实践中,一起劳动争议可能历时1年以上的时间才获得终审判决,比我国民事诉讼、刑事诉讼和行政诉讼的审理期限都要长。这不符合劳动争议处理快速、简易的特点。我国为世界上少数采用这种机制的国家。此次的立法并没有动摇这种处理机制,而是规定了“一裁终局”的事项。然而,“一裁终局”存在这样的理论困惑:我们不能为了缓解案多人少的矛盾而将多发性的劳动争议规定为“一裁终局”,完全不顾当事人的程序选择权和主体性,这种“掠夺权利”式立法与诉权保障的基本理念相悖。“实践是检验真理的惟一标准”,这些争议是否合适于“一裁终局”还有待验证。成本是理性经济人首要考虑的问题,当事人(尤其是劳动者)不愿耗费那么多的时间和精力来应对纠纷,进而选择私力救济,绑架、堵截、自杀威胁等非理性方式数见不鲜。过于复杂的程序只会让当事人望而却步,没有相配套的法律援助制度,诉权保障只会落空;过多的环节,使诸多环节淹没在形式中而变成虚置,起不到解决争议的实际效果。正如徐昕教授指出,“人们对纠纷解决的态度是一种典型的实用主义逻辑:哪种方式对其更有效用、成本更低、更便利、更快捷,就会被选择。”怎样让程序瘦身,实现效率是问题之一。 困境二:调解制度功能萎缩 近来