XXX集团绩效管理纲要.ppt

XXX集团 绩 效 管 理 纲 要 绩效管理的目标和设计原则应体现以绩效为驱动的经营和管理模式 绩效指标设定 关键绩效指标（KPI)定量指标是推动集团公司价值创造的驱动因素 绩效考核结果应与薪酬、晋升及其它激励政策挂钩 绩效合同 激励手段 平衡计分卡(BSC)和价值录对 绩效管理合同 * * 2010年8月3日 牛洪全 绩效管理是现代企业管理体系中非常重要的领域 公司战略 资本计划 关键绩效 指标 财务预算 确定绩效 目标值 鉴定绩效 合同 绩效评估 考核制度 激励政策 战略规划 经营计划 绩效管理 人力资源管理 战略目标 经营计划及财务预算 设 计 原 则 以价值为驱动 透明性 系统化 以激励为主 淘汰机制 描 述 建立价值创造为核心的经营理念 清晰的绩效指标与挑战性目标，公平、公开、公正、的绩效评审和反馈 与战略规划、经营计划、财务预算和人力资源管理的紧密连接 绩效表现与激励机制的有机结合 对绩效考核不合格、能力不能胜任工作的员工及时沟通、调职或淘汰 目标： 全集团建立有效 的以绩效为驱动 的经营和管理模 模式 1.诊断 2建立绩效指标 3.设定绩效目标 4.进行绩效评审 5确定绩效结果并与薪酬挂钩 典范的绩效管理之主要步骤 设 计 原 则 指标类别 时间跨度 权重 目标 可 选 范 围 定量 定性 短期 长期 平等 区别 可查到的 挑战性的 方 案 有形和无形均进行衡量 确保重视短期成果的同时，关注长期增长目标 使用不同的权重，以保证管理层把重点放在最重要的指标上面 朝着更高的挑战性目标努力 好的KPI特点: 可测量性 重大影响性 可操作性 平衡性 工作目标的设定（GS） 定量性指标 KPI与GS相互结合，实现对绩效的全面、客观、准确考核 关键绩效指标（KPI) 工作目标设定（GS） ◆针对岗位职责设定 ◆由对公司的战略目标分期得出 ◆衡量定量结果 ◆由客观计算公式得出 ◆结果导向 ◆直接经营管理人员 ◆衡量定性结果 ◆由直接上司评分得出 ◆引为导向 ◆支持职能性人员 共同点 不同点 应用 绩效结果 100% 200% 80 100 200 绩效分值 薪酬奖金 物质奖励 奖金 基本工资增长 人才培养 培训 晋升 调岗 优秀绩效 以物质回报 非现金福利 薪酬 非物质回报 事业发展机会 认可表扬 投资回报率 各分厂息税 前利润 毛利率 销售收入 各分厂平均占 用运营资本 平均存货 费用 营销费用 价格 销量 市场应收账款 固定资产 流动资金 管理费用 平均应付账款 － + + － × × ÷ KPI:市场占有率销售增产率销售量毛利 营销费用占销售收入比例:FTTOEE0KM不良市场不良废料率入场利润应收账款周转率存货周转率 + 合同有效期: 签署日期: 发约人姓名: 业务部门: 职 位: 受约人姓名: 业务部门: 职 位: 30% 家 供应商整合 管理 5% % 体系/制度运营的符合性和有效性 15% PPM 零部件不良率 运营 20% % 采购降本率 5% 元 员工提案改善 15% % 零部件交付准时率 10% % 预算符合率 财务 得分 实际值 目标值 权重 单位 关键绩效指标（KPI)/工作目标（GS) 指标 类型 受约人签字： 发约人签字：