高科技产业人才流失成因分析与对策研究毕业论文.docVIP

高科技产业人才流失的成因分析与对策研究 目 录 摘要关键词一、、 (三)加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识……………………3 (四)重视员工的培训，实现人力资本的增值………………………3 四、结束语参考文献致谢高科技产业人才流失率原因分析及对策研究 　目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。现在一些高科技产业人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失，很多专家都对人才流失的上述单个的问题进行了分析与研究，但没有研究人才与企业、社会环境三者之间的关系,所提出对策也相应缺乏系统性。本文针对高科技产业人才流失的现状展开分析，探究其原因，提出了控制人才流失的对策，以提高高科技产业的企业竞争力。 　　　　高科技产业 管理 人才流失 跳槽 造成高科技产业人才流失的成因分析　　　(一)高科技产业人才流失的内在动因分析 　要想从根本上解决问题，防止高科技人才的流失，首先应该就人才流失的原因进行分析，具体表现在以下几个方面： 　（1）员工对工作的满意和需求期望的实现程度：根据激励——保健理论，员工工作满意感与工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等有关系。科技企业的员工自主性、独立性强，对他们来说，工资收入高、工作时间灵活、工作内容丰富、员工地位平等是工作的必备条件。 　（2）员工的个人因素：高科技产业人才流失的另一个内在动因就是员工的个人因素。主要表现在以下几个方面： 　　①学习的平台：很多高科技企业员工是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 　　②年龄、学历、性格等员工个人特点：员工离职率与年龄负相关，与学历正相关。年龄越小，学历越高，流失率也越高。从性格上看，爱冒风险的人比性格稳重的人的流失率要高。 　③知识型员工：知识型员工具有自主性、个性化和创新精神等特点。他们希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值。高新技术企业的员工大多是知识型员工，这种特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。　　 (二) 高科技产业人才流失的外在动因分析　　从人才流失的内在动因分析中我们可以看到，员工产生离职意向后，离职行为能否真正发生还受外部条件的约束，具体分析如下：　　 （1）劳动力市场供求情况：劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工流失率越高；供需比例越大，员工流失率越低。　 （2）行业生命周期：同是科技企业的人才，但不同的科技企业其具体产业环境特点也存在差异，因此，行业生命周期也不同，从而对科技企业人才流失造成的影响也不一样，即人才流失与科技企业所处的具体产业环境有关。 　　当行业处于创业期时，科技企业急需扩充人才，但人才市场上却缺乏此种人才，加上此时行业发展前景不明朗，因而人才流入业内与流出业内的频率较高，员工流失率较高，流失曲线基本上高于整个劳动力市场的均衡流失率。 （3）组织约束程度：科技企业人力资源制度约束对员工流失率也有较大影响，员工流失率与科技企业人力资源的制度约束程度负相关。人事档案制度控制严格的科技企业员工流失率低于均衡流失率，反之人事档案制度控制力弱的科技企业，员工流失率就会高于均衡流失率。　　 (三) 高科技产业人才流失的内外因综合分析　　 员工是否产生离职意向取决于员工自身对工作的满意度，而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制,内因和外因对员工离职行为的发生产生综合影响。　　从上述分析中可以看出，在员工没有离职意愿的条件下，无论外部因素是否有利，员工都不会离职；在员工有离职意愿的条件下，外部条件只要有利，员工一定会离职，外部条件不利时，员工是否离职取决于离职的收益——成本比较，如果员工离职后收益大于离职成本，离职行为就会发生。　　目前，对高科技企业来说，外部环境是有利于员工离职的，因此高科技企业在面对现实环境的条件下，主要应从改善内部因素，提高员工工作满意度，满足员工的需求与期望等方面来稳定员工，以降低流失率。 　　 (2）要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”