基层医疗卫生机构绩效考核指标的体系的的设计.ppt

5.考核程序 （1）收集各类资料 （2）开展质量考评 （3）汇总考核情况 （4）公示考核结果 （5）核算绩效工资 （6）发放绩效工资 6.考核结果的运用 绩效工资分为基础性绩效工资、奖励性绩效工资、上一年度经人力资源与社会保障局核定的超高部分和当年经人力资源与社会保障局核定的超高可分配部分组成。 在工资分配时，上一年度经人力资源与社会保障局核定的超高部分和当年经人力资源与社会保障局核定的超高可分配部分均并入奖励性绩效工资中进行分配。 （1）基础性绩效考核结果的应用 基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资总量的40%，按月发放。 （2）奖励性绩效考核结果的应用 考核工作小组根据机构上一年度同时期的工作量确定各岗位人员的基本工作量（可浮动）。 各岗位人员的工作量如果没有达到规定的基本工作量即为不合格，超过即为合格。 计算整个机构超过部分每一分的价值（值多少钱），各岗位人员的奖励性绩效工资等于超出的工作量乘以单位分值的价值 各岗位基本工作量和奖励性绩效工资的确定方法 首先确定以下变量： 1.基础性绩效工资总额A 2.奖励性绩效工资总额B 3.各岗位上一年度基础性绩效工资A1 4.上一年度经人社局核定的超高部分C 5.当年经人社局核定的超额部分中的可分配部分D 6.行政后勤人员的工资总额E 7.机构工作总量N 8.各岗位的工作量N1 每一分的价值=（基础性绩效工资总额+奖励性绩效工资总额+上一年度经人社局核定的超高部分+当年经人社局核定的超额部分中的可分配部分-行政后勤人员的工资总额） / 机构工作总量 每一岗位的基本工作量=各岗位上一年度基础性绩效工资 / 每一分的价值 每一岗位的奖励性绩效工资=（各岗位的工作量-每一岗位的基本工作量）* 每一分的价值 四、几点建议 （一）完善岗位职责与服务质量规范 建立完整、系统的岗位职责规范能为岗位评价和绩效考核提供有效的依据，同时为机构人员的培训提供明确的目标。 基层医疗卫生机构在制定岗位职责时，不但要强调服务过程的可行性，更要强调其结果的有效性，要使岗位职责真正成为过程可行而且结果有效。 二、完善机构绩效考核体系 首先要加强培训与沟通。将绩效管理引入基层医疗卫生机构是一个崭新的理念，需要通过培训宣传等方式让基层机构人员认识。同时有效的沟通可以使医务人员主动地把自己的工作目标与机构的总目标相结合。 其次要加强评价结果的运用。通过评价来改善并提高机构的服务效率和服务质量才是目的，所以既要将考核结果与医务人员的工资分配和机构财政补助相挂钩，也要将其与医务人员和机构的长远发展相结合。 再次是建立一套适宜的绩效考核指标体系。外部评价体系和内部考核评价体系应协调。 （三）建立动态的绩效工资管理制度，逐年适当提高绩效工作总额水平 由于工作环境、个人发展前景和工作报酬等因素的影响，基层医疗卫生机构留不住年轻、高职称或高学历的医务人员 ，因此，基层医疗卫生机构要充分利用政府在政策和资金方面资助的优势，改善执业环境，加大对职工的培训力度，提高职工绩效意识，树立薪酬水平与提供服务的数量质量密切相关的观念。 从政府绩效工资管理的角度来看，应当根据社会经济的发展水平，逐年适当提高绩效工资的总额水平，特别是在核准超高可分配部分的时候应当与基层机构的绩效水平挂钩，以提高基层机构的服务效率。 （四）加强卫生信息化建设 要重视基本医疗、综合管理信息化建设、公共卫生服务信息化建设同时发展，实现机构内部与其他机构之间的信息共享，达到区域卫生信息共享的目标 通过对基层医疗卫生机构信息化的覆盖，医务人员的服务行为都被客观记录下来，卫生行政部门可以此为监管平台,机构也可以监控与评价各类医疗行为的安全性和合理性，增加机构绩效考核的客观性和公平性。 谢谢 * * * * * 第三步 校正量效化指标 绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。 第四步 调控考核过程 第五步 验收工作成效 第六步 考核结果运用 考薪挂钩、考职挂钩、信息收集整合。 绩效管理、绩效评价和绩效考核的区分 概念 绩效管理 绩效评价 绩效考核 性质 是一个完整的管理系统 是一个综合评判体系 是绩效管理过程中的 一个环节 过程 或内容 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效反馈 确定评价目的 选择评价对象 设置评价标准 衡量绩效水平 分析绩效结果 提出改进建议 明确工作目标 量化考核指标 设置考核流程 调控考核过程 产出考核结果 适用 范围 整个组织管理 绩效实施全过程 组织和员工工作效果 时间 多个绩效期间 一个绩效期间 一个绩效期间结束时