改制后如何应对人资源的竞争.docVIP

改制后如何应对人力资源的竞争 国企改革是一项牵涉到多方利益的攻坚过程。近几年，随着国企改革的大力推进，国有企业国有股权大量退出，多数实现了股权多元化和民营化。但事实上，有很多企业虽然形式上完成了改制，并没有真正“变制”，改制后企业整体并不良好的内部管理状况，以及较低的市场竞争力状况，都使得改制只走了一半。改制企业如何真正迈过“发展”关，仍是亟待解决的难题。在科学技术迅猛发展和世界经济一体化的今天，知识成为经济和社会发展的原动力。作为知识载体的人，成为企业竞争的关键性因素。 “良禽择木而栖”，对于刚刚完成改制，初步踏上现代企业发展之路的企业，如何吸引人才、共谋发展成为一项重要和亟待解决的问题。基于此，本文拟就中小企业的人力资源管理与开发中存在的主要问题进行简单分析并就改制后如何应对人力资源竞争提出一点建议? ? 目前人力资源开发与管理存在的主要问题：? ? 1、决策层对人力资源开发管理认识不足 人力资源的开发与管理是近30年才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语。我国中小企业的领导接触其理念的时间不长，并且绝大多数没有系统地研习过相关理论，再加上我国的理论研究起步较晚，适合于中国特色的社会主义市场经济体制的人力资源管理理论发展相对滞后，使得广大中小企业的决策者对人力资源开发与管理存在许多片面的和模糊的认识，主要表现有：? ? （1）盲目乐观。许多企业的领导人认为虽然是双向选择，但目前以及今后相当长时期内，我国的劳动力市场是供大于求，“僧多粥少”，企业有很大的选择余地，企业甚至可以直接用较低的价格购买到受过高等教育或有熟练技能的劳动力而无须支付培训费用。同时，失业人口的存在，给在岗人员较大的精神压力，员工即使“怀才不遇”，但为了保住饭碗也会努力工作，争取赢得上司的赏识。因此公司无须通过各种激励手段来稳定队伍，也无须在人力资源的开发与管理上进行投入。? ? （2）没有将人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至将人力资源开发与管理同人事管理等同起来。相当多的企业虽然将劳资、人事的牌子换成了人力资源管理科的子，但却是“换汤不换药”。? ? （3）计划经济体制时期政企不分的负面影响依然存在。许多企业仍然有挥之不去的“级别”观念，“干部能上不能下”、“人员进来不易出也难”这些不成文法，依然在阻止企业从资源配置的角度出发进行人力资源的开发与管理。? ? （4）重关系轻人才。这是无法回避的现状。在市场化的人力资源管理环境尚不完善的今天，“关系”带来的短期额外利益往往远远超过人才，这个事实让许多的在培育关系网和进行人力资源开发管理二者之间做出更为实际，当然也非常短视的选择。、员工的参与意识不强? ?这主要是长期以来形成的不良的企业文化造成的。“木秀于林，风必摧之”的现象在国企长期存在，在相当程度上打击了职工的积极性，限制了员工潜能的发挥。同时，长期以来，国企“尊重人才”、“赏罚分明”的口号喊得虽响，可实际往往是“雷声大，雨点小”，让人失去信心。? ? 基于以上分析，要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，企业首先必须从战略高度重视人力资源的开发与管理，密切联系实际，用“活”的人才激活“死”的资产，从以下个方面着手走出一条适合本企特点的管理之路。? ? 一、制定科学的人才战略? ?? （1）战略地位从属化。即人才战略必须服从企业经营发展的总战略，是总战略的子战略。人力资源的开发与管理不是游离于企业经营活动之外的，是企业经营管理的重要组成部分；? ? （2）战略多元化。不仅要讲数量还要讲质量；不仅要讲质量还要讲效益；不仅要讲拥有量而且要讲发挥力；? ? （3）战略实施阶段化。要注意不能急功近利，人力资源管理工作不可能一蹴而就。? ? 二、 有了科学的战略，重要的就是实施。第一道工序，就是人员招聘。招聘工作中最重要的是“知己知彼”。“知己”就是要知道企业要招聘什么样的员工，为招聘做好充分的准备。首先是认真做好人力资源规划和岗位分析。对企业所需员工的素质和技能有明确甚至定量的要求，这样才有利于提高招聘效率。“知彼”就是要通过对职场信息系统的分析，对特定的求职人群情况有充分的了解。运用“换位思维”，寻找求职者与企业的利益共同点，以期通过构筑“共同愿景”，寻求“双赢”来吸纳人才。随着社会的发展与进步，人们对生存质量的追求与日俱增，工资待遇虽然仍很重要，但个人发展前途这个长远目标却日益突出。三国时期诸葛亮因追随综合实力最弱的刘备成就了一生的事业，而与此同时曹操手下的许多名士却都难得有一展雄才的舞台就是很好的证明。? ? 三、人是知识与智慧的鲜活载体，是生产力各要素中最活跃的决定性力量，是知识经济条件下企业生存和可持续发展的基石，因而让直接创造财富的人得到实惠，既是手段，更是目的。企业