直销商离原因之探讨.docVIP

HYPERLINK / (海量营销管理培训资料下载) HYPERLINK / (海量营销管理培训资料下载) PAGE 18 PAGE 21 HYPERLINK / (海量营销管理培训资料下载) 直銷商離職原因之探討-以甲公司離職直銷商為例 摘要 直銷公司的直銷商離職率相當高，對直銷公司而言是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯發展的挫折。本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現、外界環境、公司產品、公司狀況的看法及態度的探討，來了解已離職直銷商的離職原因；並比較專職與兼職直銷商以及有進行銷售與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商對於各變數的看法是否有所不同。最後歸納出已離職直銷商之離職原因並提出改進建議，供直銷公司及上線參考。 關鍵詞：離職、直銷商、工作滿意度 直銷商離職原因之探討-以甲公司離職直銷商為例 壹、緒論： 研究動機： 直銷公司之直銷商離職率相當高，對直銷公司而言，是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯發展的挫折。尤其在近幾年直銷產業的營業額不斷衰退的情況下，更須要深入檢討直銷商離職的原因，希望能藉由對已離職直銷商的調查研究，分析出離職原因，作為公司及上線未來在輔導直銷商、及公司在改進制度、改善產品與修訂公司政策上的參考。 研究目的： 本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現、外界環境、公司產品、公司狀況的看法及態度的探討，來達成下列幾項目的： 瞭解已離職直銷商的加入動機。 瞭解已離職直銷商對組織的承諾。 瞭解已離職直銷商對工作的滿意度。 瞭解已離職直銷商在工作上的表現。 瞭解已離職直銷商對外界環境變化的看法。 瞭解已離職直銷商對公司產品優劣的看法。 比較專職與兼職直銷商對於各變數的看法是否有所不同。 比較有進行銷售與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商於加入動機、對外界環境變化、對公司產品優劣的看法等是否有所不同。 瞭解已離職直銷商對公司的政策與制度的看法與建議。 10.歸納出已離職直銷商之離職原因並提出改進建議。 貳、文獻探討一、離職的定義與種類 Price(1977)年對於離職(turnover)的定義如下：個人在社會系統下會員領域的移動。而Wanous（1982）對於離職的定義如下:個人從組織的會員資格下脫離，而該個人從組織中有獲取貨幣性的報償。 根據Price(1977)的分類，離職被區分為兩種，自願性的離職(voluntary turnover)以及非志願性的離職(involuntary turnover)。志願性的離職是指在社會系統的會員領域中，個人自發性的移動。非自願性的移動是指並非受到個人自發性決定所造成的移動，像是公司解散、被解雇、退休或是死亡等等。 二、離職原因的探討 Price認為(1977)，大部分非自願性的離職是受到公司因素影響，像公司解散、公司裁員以及員工退休等等都是由於公司政策所造成的離職。但有時候非自願性離職的原因可能不是來自於公司的因素，而是因為受到其他人的影響，像是另一半要求他(她)不要在該公司工作，或是女性工作者為了另外一半的生涯規劃而自願放棄自己的工作等等。 自願性離職的因素較多且較複雜，Price所列出的主要決定因素如下：影響離職的因素分為主要決定因素—工作滿意度以及工作機會兩項，而影響工作滿意度的因素則為工作報償、工作融合度、非正式溝通、正式溝通、權力集中度等五項。 工作滿意度工作滿意度越低的員工，其離職率比工作滿意度高的員工的可能性越高。 當工作報償越高時，工作滿意度可能會更高，而使得離職率降低(Lawler ,1971)。當工作融合度越高，離職率越低(Knowles 1964;Lawler ,1973)。非正式溝通與正式溝通程度越高時，離職率越低(Goodman et al.,1973)。權力集中度是指權力集中在某一個人的程度，當權力集中度越高時，離職率越高(Price ,1977)。 工作機會工作機會是指在環境下能夠得到其他工作的可及性。當工作機會越大，離職的可能性越高。 研究變數的探討 1、加入動機 根據Thomas R.Wotruba Pradeep K.Tyagi(1992)以Mary Kay Cosmetics、Salasmaster、Tupperware、United Consumers Club 等四家美國直銷公司採取通訊方式取樣，有效樣本491份，調查這四家直銷公司的直銷人員對工作的動機，用五個動機模式及26項工作特性，採取七分量表，衡量每一項工作特性對加入直銷公司的重要性。 2、組織承諾 乃根據Porter et al.(1974)所發展出的15項組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）採