现代人力资源管理学-MBA课件09现代组织薪酬管理框架及设计要点.PPT

绩效薪酬四种类型 绩效薪酬三大理论支柱 效率工资理论 分享经济理论 人力资本理论 绩效薪酬策略Pay for Performance/Incentive Compensation 类别员工绩效薪酬：生产计件工资；管理者年度红利；营销佣金提成 全体员工绩效薪酬：利润分享计划 经营收益绩效薪酬：收益分享计划；斯坎伦计划 多维综合绩效薪酬：示例 9.4-1 概念释义 9.4-2 员工福利演进 9.4-3 重要意义 9.4-4 基本设计原则 9.4-5 福利项目弹性设计 9.4-6 福利管理策略 员工福利计划 “福利”（Benefits）是用人单位支付给员工的外在间接薪酬，一般说来福利的享用与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关，员工是作为组织成员身份而间接享受有关福利待遇的，具有低差异、高刚性的特点。 员工福利计划的主要目的是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工，提高企业整体和长期绩效水平的目的；另外，通过发放福利可以达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标，也有利于适当缩小薪酬差距。 福利基本类型 基金补助型福利：企业根据员工不同情况提供的有关福利基金项目。包括补充保险金、互助储蓄金及安全健康保险金等基金性福利项目以及津贴和补贴两种基本形式。 带薪休假型福利：企业员工享有薪酬待遇的非工作或休闲时间，如支薪病事假、公休日、节日假、工间休息、带薪度假或旅游及脱产培训等。 生活服务型福利：包括企业为方便员工生活而提供的各类服务项目，如法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所养老院、子女教育补助、内部优惠商品或服务等等。 福利计划设计要领 员工福利计划的设计，要注意： 在内容项目上，因目的而取舍； 在享受主体上，因工龄、职位重要性及工作状态不同而有差别； 在规模水平上，审慎而行； 在组合策略上，可以采取“自助餐式”的弹性计划以便使员工具有较大的选择余地和自主灵活性； 在成本分担上，可视具体情况采取以企业负担为主、兼及员工或团队分担的办法。 福利计划管理实施要点 做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作，可利用印发福利手册、举办讲习班、问卷调查和个别谈话等方式，帮助职工理解企业福利政策精神、了解福利计划安排细节； 按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释，对经过审查合格的申请者，应为其或协助其办理手续，帮助员工获得其应享有的福利待遇； 注意福利向下刚性特点，搞好福利成本核算，有效地控制和降低福利成本。 9.5-1 关于BCC构想 9.5-2 内外在薪酬平衡设计 9.5-2 内外在薪酬平衡设计 9.5-4 四维薪酬综合平衡 平衡计酬卡（BCC）构想 薪酬体系综合平衡设计要领 内外在薪酬平衡设计 在薪酬战略目标设置上，要做到内在薪酬目标与外在薪酬目标相统一。 在薪酬项目量度方法上，要做到内在薪酬指标与外在薪酬指标相衔接。 在薪酬体系计划安排上，要做到内在薪酬项目与外在薪酬项目相平衡。 直接与间接薪酬平衡设计 关于外在薪酬项目内部直接薪酬与间接薪酬的平衡设计 关于外在直接薪酬与内在间接薪酬的平衡设计 关于外在间接薪酬与内在直接薪酬的平衡设计 关于内在薪酬内部直接薪酬与间接薪酬的平衡设计 四维薪酬综合平衡 总结 广义薪酬概念 基本薪酬设计 按能付酬 绩效薪酬设计 员工福利计划 平衡计酬卡 谢谢！ 第 章现代组织薪酬管理框架及设计要点 案例讨论 讨论提示 广义薪酬概念及现代薪酬管理发展的基本趋势 薪酬管理在HRM体系中的功能定位 基本薪酬设计思路及要领 员工福利计划 的基本内容及操作领 “平衡计分卡”构想及其现实可行性问题 广义薪酬概念 薪酬管理在HR管理体系中的功能定位 焦点问题 【1】IBM薪酬管理模式变革的核心内容和关键意义何在？　 【2】有言道：“21世纪最贵的是人才”。在当前愈演愈烈的人才争夺战中，很多企业哀叹自己实力不如人，拿不出大笔银子去吸引和留住优秀人才。仿佛没有钱，企业自己就只能甘拜下风或苟延残喘。那么，除了拼钱，企业真的就不能吸引、保留和激励员工了吗？或者，只要有钱，企业在人力资源管理方面就高枕无忧了吗？ 【3】盖洛普公司经过一项历时25年、涉及到8万名经理人员和100万名员工的研究发现，员工流动的一个普遍情景往往是“来到一家公司而离开一位上司”，即：吸引员工到一家企业里来的是公司本身，包括其薪酬、品牌等，而离开一家企业则是因为自己的上级，即在这位上级的手下工作心情不爽，成为员工离开企业的最重要理由。在这种时候，人显然不是那种完全根据货币收入来进行流动决策的纯经济理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的精神效用最大化者。试结合IBM推行全面报酬体系的实践，谈谈“广义薪酬”概念和“战略性广义薪酬整合激励”的重要意义。 【4】从IBM案例出发，放眼全球、展望未来