海氏(hay)职位分析法—介绍实践与评价.pptVIP

海 氏（Hay）职 位 分 析 法 ——介绍、实践与评价 -海氏分析法简要介绍海氏分析法三要素海氏分析法的计算海氏分析法分析实践海氏分析法打分练习 海氏分析法简要介绍 简要介绍 海氏（Hay）职位分析方法是职位岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来的。 海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以客观和科学地对每一职位作出一个评价点数。 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。 海氏分析法特点 海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价值，汇总许多人对同一个岗位的评价，就会得到平均值。 和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职能部门的不同职位的相对价值，而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的不同职位的相对价值。如：压制工和销售业务员这两个职位，工作内容和职责很不一样，怎么样比较它们的价值呢？ 海氏法却令人信服的解决了这个难题。因此这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。 海氏分析法的思想 它是职位评分法的一种 抽象出三种职位评分要素（付酬要素）： 知识水平和技能技巧 解决问题的能力 承担的职位责任 提供科学的参照表和计算公式 海氏分析法三要素 海氏分析法的三要素 知识水平和技能技巧 专业理论知识 管理技巧 人际技能 知识水平和技能技巧所需表格（局部） 解决问题的能力 思维环境 思维难度 解决问题的能力所需表格（局部） 承担的职位责任 行动的自由度 职位对后果形成所起作用 财务责任 承担的职位责任评分表（局部） 海氏分析法三要素小结 海氏分析法的三个因素是任职者的技能技巧、解决问题的能力和承担的责任。 三张表格包含了海氏分析法的三个因素及其子因素。 表格中的数字帮助我们确定不同情况下的分值。 海氏分析法的计算 计算的步骤 分析每个职位的三要素 要求：由一组具备以下条件的人分析： 了解所评价的职位 具备抽象能力 坚持对岗不对人的原则 思考过程：这个岗位是谁，他在做什么工作，他做的这些工作需要满足哪些条件 分数表的特点 这三张表中任何两个相邻的数值都相差较小数值的15％，这是依据心理测量学中的“韦伯律”而定的。即对物体进行比较时，最容易被人们感知的相对差异是15％。 即使是同一个单元格中，也存在着两个或三个数字，这是为了使评估者能够提供更为精细的评估。 职位形态的构成 “职位形态构成”由海氏提出，他认为职位具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职位责任这一因素的影响力间的对比与分配。 根据三种职位的“职位形态构成”，赋予三种职位三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职位的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。 职位形态构成的用途 海氏分析法评分的用途 计算职位最终得分 对分数从高到底进行排序和分段 职位评估得以确定 根据职位得分，参考职位形态的构成、外界市场情况确定职位薪酬 海氏分析法分析实践 一个完整的例子－－销售业务员 主要工作任务的描述 知识水平和技能技巧得分（A） 有关专业知识技能（1－8）：不是专业技术人员，但需要了解一定知识，选3 管理技巧（1－5）：没有管人，也无须进行组织、控制等管理工作，选1 人际关系技巧（1－3）：需要和人接触，而且要和很多人接触，选3 得分：通过查知识水平表，A=115 解决问题的能力百分数（B） 思维环境（1－8）：比较复杂，没有既定规则，只有一些抽象规则，选6 思维难度（1－5）：有些先例，但借鉴意义不大，选3 通过查解决问题的能力表，B=43% 承担的职位责任得分（C） 行动的自由度（1－9）：行动自由，而且对自己结果承担主要责任，选6 职位对后果形成的作用（1－4）：对结果付主要责任，选4 职位责任（1－4）：销售量的财务数量往往较大，选4 通过查承担的职位责任表，C=528 职位最后得分 海氏分析法打分练习 海氏分析法打分练习 知识水平和技能技巧因素比较 行政助理 行政助理所需的专业理论知识不高，只需要具有初等业务水平即可，在（1－8）中选2。 这个职位不需要对其他职位进行管理，因此管理技巧被评估为最低水平——起码的，在（1－5）中选1。 但该职位需要与较多的人打交道，而且其中有很多人不太容易合作，因