第九章 心理契约与劳动关系课件.pptVIP

The Course Structure 雇佣关系 雇佣关系与心理契约 从雇主的角度看，雇佣关系是指雇主对员工贡献的期望和愿意为此进行的投资。投资不仅限于财务方面的报酬，还包括对员工的培训、发展等投资。 从员工的角度看，心理契约是指员工期望自己能够得到雇主支付的报酬和愿意为此做出的贡献，实际上是员工自己对雇佣关系的看法，特别是对雇主给予他们的承诺的看法。 Four Dimensions of EOR for Chinese Middle Managers (Tsui Wang, 2002) 公平与交换 工作导向的交换和组织导向的交换 工作导向，主要考察员工任内的工作表现，任务定义非常具体； 组织导向，工作定义宽泛，不仅看任内，还要看任外的工作表现。比如中层经理人员，其职责不仅是保证本部门的工作良好，还要做到在整个公司组织中的表现良好，即注重合作的最佳状态。 在投资方面，工作导向的交换关系侧重短期投资，劳工保障低，员工认同感较弱；而组织导向雇主给予长斯投资，劳工保障程度高，员工认同感强。 雇佣关系 (Employment Relationship)- 1 人力资源日益被视为组织最有价值的资源(Wright McMahan，1992)。 徐淑英等(Tsui et al. 1997)基于社会交换理论和公平理论，从公司的角度，根据公司期望员工所做的贡献和公司对员工所提供的诱因这两个维度，提出了四种类型的雇佣关系： 相互投资关系(mutual investment relationship) 过度投资关系(overinvestment relationship) 投资不足关系(underinvestment) 准合同制关系(quasi spot contract relationship) Employee-Organization Relationship approaches An inducement-contribution framework (Tsui, Pearce, Porter, Tripoli, 1997, AMJ; Tsui Wu, HRM, 2004) 雇佣关系 - 2 研究得出拥有相互投资型的关系的公司，员工有着较高的绩效表现，较高的相互信任感、公平感，和较低的离职率 (Tsui et al.，1997) 高绩效的雇佣关系能给企业带来强有力的竞争优势(Wang, Tsui, Zhang, Ma, 2003) Mutual Investment EOR with Chinese middle managers Attitude responses and Firm performance Tsui Wang (2002, book chapter) Mutual investment ? (predicts) Perceived organization support Reward fairness Trust in co-workers Organizational commitment Wang, et al (2003, JOB) Mutual investment ? (predicts) Firm performance 不同所有制公司之间的比较 期望方面：国有企业对个人职业道德的期望较高，但提供的物质报酬很低；在雇主期望的贡献中，对专业管理职能的要求，外商投资企业和国内私营企业拥有最高值，国有企业则最低； 投资方面：对于个人发展的报酬，国有企业同样较低；对于物质报酬，合资企业拥有最高值。 心理契约(Psychological Contract) 心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。 员工在一年内离职的主要原因是他们的期望未被满足，而在公司两年的员工中，仍有55％表示公司违背了他们的心理契约。  如何使雇佣关系成为竞争力 - 1 人力资源管理部门要明确自己的目标。如果吸引、激励和保留人才是很重要的企业目标，那么相互投资关系就是比较好的雇佣关系。 选择雇佣关系必须适应公司的战略计划，比如成长很快的公司，可以承诺一些长远的非财务报酬。 劳动力市场对雇佣关系有着很重要的影响，当员工的某种技能在劳动力市场上并不多见且公司又非常需要时，应该通过高投资的关系将其留住。 如何使雇佣关系成为竞争力 - 2 了解员工的期望和过去的经历，他们的职业目标和职业偏好。 加强沟通与交流。雇主应该主动将雇佣关系解释给员工，把企业的希望（企业未来的发展、什么样的行为被鼓励而什么样的行为不接受等）阐释清楚，同时也要理解员工对雇佣关系的看法。 不仅提供财务上的报酬，还可以提供非财务报酬，以及培训、提升机会等 劳动关系