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公司法与劳动法竞业禁止之比较研究 姓名：黎国庆 学号摘要：竞业禁止是指禁止本公司的特定人员在职或离职后到他公司从事与本公司具有竞争关系的业务。竞业禁止可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止，在我国对应为公司法的竞业禁止与劳动法的竞业禁止。本文试从两者的区别和联系、转化方面进行比较分析，并就现行公司法竞业禁止制度之不足，提出立法建议。 概述 竞业禁止是本公司的特定人员在职或离职后，按照约定或法律规定受到一定的择业限制，禁止从事与本公司具有竞争关系的业务。竞业禁止可分为法定禁止和约定禁止。法定禁止在我国即指公司法对董事和经理的竞业禁止行为的限制性规定。《公司法》第61 条规定：董事、经理不得自营或为他人经营与其所在公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。这是本文的法律依据之一。 约定竞业禁止，是指公司与员工之间约定形成的竞业禁止。《劳动法》第2 2 条规定：劳动合同当事人可以约定有关保守企业秘密的事项。因此，普通劳动者并不必然受到竞业禁止规定的限制，即双方遵守的是约定规则。 法定竞业禁止强制性强，一旦从业即违法，但约定竞业禁止则需满足约定的条件才可构成，且与商业秘密关联。以下本文试从两者之间的区别和联系、转化方面进行比较分析，以达到明确法律适用之效果，并就我国现行的公司法竞业禁止制度提出相应的立法建议。 二、两者的区别比较 将公司法竞业禁止(简称“前者”)与劳动法竞业禁止(简称“后者”)进行比较，两者的区别主要体现在： 1. 理论基础不同。前者是基于诚信和忠实义务而构建的，旨在维护公司与董事、经理之间的利益平衡，以及当事人利益与社会利益的平衡。而后者主要是基于契约自由原则，是否订立竞业禁止，禁止的内容及期限，都是当事人合意的结果。 2. 有无补偿不同。在我国，前者一般没有补偿。后者则必须有补偿，否则该约定不生效，劳动法对此予以了肯定。因此，补偿费的认定对后者十分重要。这里有两种情况：(1) 名义上有较高的补偿，劳动者实际没有得到补偿。( 2 ) 补偿不充分。如果法院断定劳动者领到的补偿额过少，应当认定竞业协议或条款无效。这一点区别于前者。 3. 适用主体不同。前者仅适用于作为商事主体的公司与董事、经理，这里的 “经理”仅指总经理，不包括副总经理和部门经理。后者不要求主体的商事性，且扩大到单位的一般人员，通常是涉及企业秘密的特定人员，如从事程序研发的设计人员等。 4. 后果不同。违反前者的义务后，行为人承担的是损害赔偿的侵权责任或承受归入权，对于两种责任的适用顺序，由作为受害方的公司进行选择。违反后者的，一般通过违约金、赔偿金来补偿公司损失，追究行为人的侵权还是违约责任，单位亦有选择权。 5. 此外， 两者对人员离任后的竞业禁止要求不同。 三、两者之间的联系与转化 综上，两者虽然存在着明显差异，但仍有着天然联系，并在一定条件下转化。主要体现在： 首先，两者在适用对象上的重合性。董事等高管人员也是单位职员，只是身份较为特殊，所以公司法赋予其限制更加严格的法定责任。若董事等与公司对此有特别约定时，仍然受约定约束，此时应按《劳动法》规定对行为进行处理。 其次，这种联系还体现在对董事等离任后的竞业行为的规制上。 1. 关于对离任董事进行竞业禁止的必要性。我国劳动法明确禁止了离职人员的竞业行为，但公司法只规定了在任董事的竞业禁止义务， 未涉及离任董事的竞业禁止。实际上，离任董事往往掌握或了解企业秘密， 如果对他们的竞业行为不加以规制，不但会挫伤公司对董事等高级职员进行智力投资的积极性， 也不利于保护公司的合法权益。 2 . 各国的做法。大多数国家的公司法未规定离任董事的竞业禁止义务，但同时对公司与董事之间签订的有关董事离任以后的竞业禁止约定均予以有条件认可，并辅以严格的规制措施，即：竞业禁止合同必须符合法定的有效要件方能生效。 综合我国台湾地区判例及学说，判断竞业禁止合同是否有效成立有四个具体标准： 企业须有特别利益存在，如营业秘密、公司客户信息等; 受雇人在原企业之职位， 即应以知悉该特别利益为限， 而不能广泛到所有员工; 竞业禁止之内容与期限不超过合理范围，应以一般社会观念加以判断之; 须有对受雇人的补偿措施。 3. 现行相关法律缺失下的对策。虽然我国公司法对此未作规定，但亦未限制公司和董事等就其离任后的竞业行为进行约定。公司为防范风险，可与董事等就其离任后的竞业行为进行限制或禁止性的约定。但这种约束仅具内部效力，此时已不再适用公司法的规定，而转由劳动法调整。 由此导致的后果有二：其一，公司应当对董事等做出补偿，否则得依劳动法规定，此种约定不生效;其二，一旦董事等离任后发生特定行为，公司可要求其承担责任，此种责任不再是公司法上的法定责任，而转化为劳动法上的违约或侵权责任