建经080101 赵伟 20083205.docVIP

建经080101赵1、F公司失败的高薪 　　F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。 　　F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 　　高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ 　　F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？ 问题：1、为什么F公司的高薪没有换来高效率？ 答：我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些领导者的意识里，花高价钱就能打动人才的心，但往往不可行，因为这只是一个方面，马斯洛需要理论认为，人的最低需求是生理的需求，即满足生存的需求，也即平常的吃、喝、住、行，当这些需求的到满足的时候，人的需求就要向较高一级的需求发展。即由生理需求、安全需求、社会价值实现的需求直至到自我实现的需求这个最高需求。因此，只要不能满足自我实现的需求，人们的积极性就无法充分调动起来。这就回答了为什么创业初期人的积极性高涨，而在企业发展壮大、员工薪金高高的今天反而效率低下的问题。因为在创业初期，大家的奋斗目标一致，都能体现到自我实现的快乐，企业发展了，规模扩大了，员工大量增加，这就导致了个人的目标与企业目标的不完全一致，心态发生了变化，难以满足自我实现的需求。员工没有奋斗目标，没有激励实现自己更高层次的需要，所以工作效率越来越低。CA!C=[Ksw!salary.chinahrd.net:yagt;A9w7(gt; 问题：2、如果你是该公司的老总，你将如何解决这种问题？ 答：如果我是F公司的老总，我觉得我们应该采用绩效奖励计划。因为具备既定能力和素质的员工在工作安排得当、资源配置充分的情况下，其个人绩效水平的高低主要取决于员工的工作动机以及由这种工作动机所决定的工作努力程度，而员工的这种努力程度的高低主要取决于其个人目标在组织中的实现程度。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢？高薪只能使员工在薪酬方面得到满足，而并没有让员工满足自我实现的需要和成就感的需要，所以并不能真正的激励员工，所以要想提高效率，个人绩效与薪酬之间的联系无疑是一种最有力，也最直接的激励手段，因为它一方面能够满足员工的经济需要，另一方面还能满足员工的成就心理需要。这样就能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。 2、深兰公司的薪酬管理 1、 深兰公司高管层实行的年薪制合理吗？若不合理，高管层需要建立怎样的一套激励-约束机制？ 答：不合理。年薪制对人的激励作用有限，根据薪酬的构架：工资+奖励+福利+其他性质薪酬。工资是肯定一个人的基本价值的，奖励是奖励一个人的绩效的，福利是用来留人的。我觉得基本工资加一个根据绩效考核的奖励更为可取。从而起到完善法人治理结构，提升企业竞争力的作用。 2、 为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢？ 答：因为，虽然公司薪酬比较高，但是在这同一公司中在岗位相同的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别，没有形成良性竞争，认为不同序列的工资标准差别并不大晋升机会不大，员工没有了积极性，所以不能令员工满意。 3、 你认为深兰公司目前