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人才测评的理论与方法复习思考题 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?整理：Colin 一、准确掌握下列概念 ? 1、人才：指拥有对获取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的独特能力组合和独特个性组合的组织成员。 2、人才测评：心理测量技术在认识管理领域中的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、考核、安置、晋升等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。 3、心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。是人才测评最常用的方法之一。 4、心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 5、标准化：测验编制、实施、计分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同，以至于保证测验的客观性和准确性。 6、常模：一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散度（通常用标准差表示）。 7、天花板效应与地板效应：天花板效应指当要求被试完成的任务过于容易，所有不同水平(数量)的自变量都获得很好的结果，并且没有什么差别的情况时；地板效应是指当要求被试完成的任务过于困难，所有不同水平的自变量都获得很差的结果，并且没有什么差别的情况时，我们就说实验中出现了低限效应。 8、信度与效度：信度指测验结果的可靠性、稳定性；效度是指测量到的结果是否反映了所想要考察的内容。 9、情景模拟测验：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。 10、人际关系测量：通过对人们之间的情感性联系的测定，客观地显示出一个群体内的人际关系情况 ? ? 二、思考并掌握下列问题 ? 1、人力资源测评应遵循的业务流程 1．选择对象 2．选择测评指标 3．选择测评方法 4．解释测评结果 5．匹配数据库（匹配经验） 6．应用于人事决策 2、人员招聘的意义： 1．是企业获取竞争优势的基础性工作。 2．为企业补充新生力量，实现企业人力资源的合理配置，为企业扩大经营规模和调整结构提供人力资源的可靠保证。 3．减少人员流动，提高员工队伍稳定性。因为合理招聘录用内容能够使人才与工作匹配。员工胜任工作而获得高度满足感。 4．减少员工培训、开发的开支并能提高培训效果。 5．使人力资源管理工作更多集中于员工素质提高上，而非纠错和监控问题员工。 ? 3、简述人才科学测评产生与发展的的推动力 人才科学测评的产生： （1）.工业革命引发了对人才科学测评的需求。 （2）.科学心理学为人才科学测评奠定了理论和方法学基础。科学心理学的发展产生了人才测评的需求，同时为人才测评确定了对象。 （3）.科学心理学为人才测评奠定了科学方法和科学方法论。 （4）.科学心理学和统计学的发展为人才测评奠定了定量评估的基础。 人才测评的发展： （1）.“心理商数”概念的提出。 （2）.编制出一批操作测验，弥补了语言文字量表在理论上的不足，同时也方便了文盲和言语障碍者进行心理测验。 （3）.多重能力倾向测验逐级受到重视。 （4）.标准化教育测验的发展。 （5）.人格（个性）测验的发展。 （6）.20世纪60年代，由于认知心理学的崛起，将实验法和测验法相结合，产生了信息加工测验。 ? 4、使用应聘申请表主要应考虑哪些问题 应聘者申请表主要用于初筛。在使用时，考虑： （1）排出明显不合要求者 （2）上一项工作的水平。 （3）上一项工作的职务位置 （4）上一项工作的职业习惯 （5）工作历史： A．跳槽史 B.职业成功、失败史：自我意识极性 C.原单位的状况（企业形象、文化、美誉度） （6）受教育程度和专业 （7）对未来的前瞻：对企业、事业的看法，动机 （8）道德品质：对企业忠诚度、职业的忠诚度 （9）背景调查 ? 5、人才测评的功能与用途 人才测评是人事决策的主要信息来源之一，是通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析的手段。人才测评的最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性的意见和建议，是人事决策的基本工具。他的具体功能涉及甄选、安置、考核、培训等等方面。 在甄选方面，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。单凭个人经验的选拔方式无法