与HR共舞——非人力资源的人资源管理.ppt

端起碗来吃肉，放下筷子骂娘！ “外部公平”是指薪酬水平的外部竞争力，使员工感到相对于其他企业从事相同工作的人员的公平性。 “内部公平”即保持薪酬管理的内部一致性，使员工感到相对于其他员工的公平性。 “自我公平”是指薪酬要具有激励性，员工的努力要获得承认，要反映出努力程度或绩效不同而带来的薪酬的不同。 唐三藏、孙悟空、猪八戒、沙和尚。 人人皆可成佛。 白龙马？ 你发现了什么问题？ 你觉得有什么解决方法？还有吗？ 很好，就按你说的办！！！ 授权之前双方需要达成默契和共识： 预期的成果：讨论重点在结果，而非手段。 应遵守的规则：授权有一定的限度，所以必须加以规范，但切忌规范太多。 可用的资源：如人力、物力、财务、技术或其他资源。 责任的归属：约定反馈、考评的标准和次数。 明确的奖惩：依据考评结果制定赏罚，包括金钱报酬、精神奖励与职务调整等。 自我介绍；工作要求；你符合工作要求的地方；为什么离开上一家公司？ 1、为什么申请本职位？ 2、对公司的贡献？ 3、团队领导能力？ 4、过去的业绩（和本工作作参考） 5、如何进行管理，如果你被聘的话？ 6、在工作中愿意承担的责任 7、用三个形容词形容你的个性。 8、你对这份工作有什么想法？ 举个例子，为什么参加这次培训？ 故事：兔子如何吃掉狼？ 目标管理：教堂的故事。 BSC战略性。 KPI：战术层面。 3.薪酬体系 薪酬管理并不是仅追求薪酬绝对值的增长；薪酬体系的设计必须体现出薪酬结构、支付方式等多方面的平衡。 企业目标 薪酬设计必须体现出三公平原则： 外部公平、内部公平和自我公平 预算 效果 较高的薪酬可以吸引和留住优秀的人才；保持企业在人才市场上的竞争力。 一方面，薪酬是企业支出的一种成本，特别是对于劳动力密集型的企业更是如此，因此薪酬不能过高。 另一方面，薪酬并不是越高越好，当薪酬达到一定水平，需求基本得到满足后，薪酬激励的效果就不那么明显了。 3.薪酬体系 要艺术的处理好薪酬管理制度中结构、总额、发放方式和确定基础等因素之间的关联度问题。 薪酬总额 薪酬结构 薪酬基础 业绩关联 说明 薪酬的发放同样也是科学和艺术性的结合问题； 实际也是一个管理员工期望值的过程：期望值高，满意度相对就会比较低，会带来人才流失的风险; 建立在科学的岗位评估基础上的岗薪制，是现代企业激励员工的基本手段。 薪酬体系 工作分析 岗位评估 4.员工敬业度 你认为员工最关注什么？请列出6条最关键的因素。 经理 雇员 高工资 工作保障 升迁的机会 良好的工作条件 工作有趣 主管的忠诚 灵活的纪律 被人欣赏 理解的态度 参与感 被人欣赏 参与感 理解的态度 工作保障 高工资 工作有趣 升迁的机会 主管的忠诚 良好的工作条件 灵活的纪律 4.员工敬业度 经理的目标是培养“敬业 ”的员工； Q12用来测量经理行动的效果。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 从此进入 发现优势 因才适用 优秀经理 敬业员工 忠实顾客 可持续发展 实际利润增长 股票增值 盖洛普路径 4.员工忠诚度 改善组织微循环，当经理真正落实12个问题时，员工会更加敬业。 我的获取 我的奉献 我 的 归 属 共同成长 必需的材料和设备 知道工作要求 鼓励发展 主管/同事关心 过去7天受到表扬 每天做擅长做的事 在单位有好朋友 同事注重质量 公司的使命/目标 我的意见受到重视 有机会学习、发展 谈过去六个月的进步 (基本需求) (管理层支持) (团队工作) (总体发展) 自我实现 尊重 爱与归属 生理 安全 4.员工忠诚度 模块 需要层次理论 管理者的激励策略 发展 自我实现 为员工提供成长的机会 让员工有成就感 尊重需要 公开被表扬 赞扬良好表现 赋予工作责任 关怀 爱和归属 组织各种社交活动 建设团队 存在 安全需要 福利、营造安全的工作环境 职业安全感、心理安全 生理需要 提供公平合理的工资 足够的休息时间 衣食住行、舒适的工作环境 4.员工忠诚度 表扬赞美下属 1、表扬要有动作、表情、语气配合 2、具体化(事实)、差异化 3、表扬要及时、每天五顶高帽子 4、表现特别信任—只有你 5、指出他的变化，予以肯定 6、在第三者面前夸，人越多越好 4.员工忠诚度 小组练习 1、表扬或赞美你身边的同事。 2、至少三条，要切合实际。 3、注意表情，看着对方的眼睛。 4、三分钟后上台演练。 小结 在选、育、用、留这四个动态的管理过程中，各直线部门和人力资源专业部门各自的分工不同。 职能 各直线管理部门主管人员责任 人力资源部门责任 招聘与录用 提供工作职责范围说明 提出未来的人员需求及类型 说明工作对人员的要求 面试人员并做出录用决策 编写工作描述和工作说明书 制定人事安排计划，如晋升 开展招聘活