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互联网思维的人才培养模式 匪夷所思的“叫兽假” 厦门某公司员工为看《来自星星的你》大结局集体请假，领导好奇回家熬夜恶补，当即决定特设叫兽假,可请半天或一天 还有公司称：若最后千颂伊和都教授没有在一起，将免费提供啤酒炸鸡无限量 请假的个性化、多元化，你懂他们吗？你管得了他们吗？ 寻求自我认同、渴望自我实现的一代 70后 性格好吗？ 人靠谱吗？ 家里关系怎么样？ 80后 开啥车？ 住啥房？ 高学历？ 90后 你喜欢韩寒还是郭敬明？ 张楚还是小野丽莎？ 世界观？ 你看昆汀还是希区柯克？ 政治立场左还是右？ 玩zaker还是玩豆瓣？ 你的笑点跟我一样吗？ 你会在皮凉鞋里穿白袜子吗？还是要在大冬天把裤脚卷起来露出凛冽的脚踝？ 我们身处的互联网时代 快速变化的世界颠覆了过去的权威 缺少现成答案，或者答案在变；最接近答案的人在一线，“让听得见炮声的人来做决策” 信息技术发达，人人都是专家 体力劳动者地位下降，知识劳动者崛起，人人都是“专家”，上司要听专家下属的 后喻时代的到来 前喻文化，晚辈向长辈学习；并喻文化，学习发生在同辈人之间；后喻文化，则是指长辈反过来向晩辈学习，米德，《文化与承诺》 这是一个充分开放的时代，每个个体都要得到有效的释放和激发。管理需要运用互联网思维，构建平台级管理，但是如何思维，怎样管理？ 什么是互联网思维？ 去中心化、连接、开放、平等、协作、分享、无边界 多节点、反应快 人人时代 全球几大文明古迹 中心、层级制、垂直、有边界 单线程、反应慢 权威时代 万达学院：让群众教育群众 让培训更为有用 什么叫“有用” 第一，“有人在用”，如果学员来参加培训了，回去后他根本没应用，更没能帮助他完成部门年度任务，那么说明培训还是没用。 第二，“有帐可算”，也就是培训投入产出比，比如采集的案例数量与价值，为学员规避了多少风险，是否修补了公司的人才短板。 第三，“低效的有用等于没用”我们的教学理念：学生没错、老师也没错，有问题的话，那一定是课程设计有问题。测评的标准很简单，就两条： 一是看有没有百分之五以上的学生溜号； 二是老师讲课，学生给打分会不会打到九十分以下。 范式转移：从控制走向“失控” 万达学院培训体系发展的三个阶段 以能力为导向 以年度任务为导向 以问题为导向 第一阶段 第三阶段 第二阶段 隔靴搔痒 时效不强 互相辅导 覆盖长尾 解决共性 个性不够 学习型组织大师雷格·瑞文斯：一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。反过来说，如果学习速度跟不上时代变化，那就面向死亡，所以必须让L≥C。 逆向思维，通过解决问题来提升能力 所以，我们就是要通过教学培训，让学院不再是课堂，而是一个解决问题的平台，既能帮个人获得提升，也让员工用自己的智慧为组织做出贡献，留下每个人的真知灼见。 问题是： 谁来教？ 用户生成内容，群众教育群众 《中国人力资源开发》：用群众教育群众的思维很互联网呀？ 万达学院：互联网是标配。 事先提交两个亲历案例 小组层层PK 选出优秀案例 拍摄微电影 普通案例放入案例搜索库 关键词模糊检索 社区互动讨论 专家课上讲得头头是道，课后却难以实践应用 知者为师，优秀的干部是知者，有本事的人都能讲出来 将点击率高的加工完善 整理结集 天涯、知乎找同行 优酷 经理级以上的干部有6000人，每年都要在学院封闭培训五天： 能量集市 万达之道：高管对话 生存之道 成长之道 快乐之道 我们不是在空谈文化，言传不如身教。对一个具体问题怎么看，反映了一个万达人的思维方式和视角，老万达人的思维方式本身就是万达的思维方式，就是万达的文化。 “万达之道”的系列课程不是灌输式的，而是一种共同的认知探索。面对工作和生活中的问题、纠结、痛苦、烦恼，每个人都有机会来表达自己的意见，从而让每个人了解自己怎么看、别人怎么看、领导怎么看、下级怎么看。这样大家更容易走出封闭的小我，更容易把事情看得清楚透彻。 我们从来没有一个所谓的主旋律、最强音，我们的核心是让群众教育群众。没有说教，只有这种亲切平等的交流。 “失控”的系统更有生命力适应力 对于必须绝对控制的工作，仍然可以采用可靠的线性控制系统 在非常复杂和快速变化的情况下，我们需要的是“失控”的系统 网络模式（VS顺序模式）的优点：可适应；可进化；弹性；无限性；新颖性 自底向上和去中心化的结构所能做的事情，要远比我们想象的多得多。 ——凯文·凯利（《连线》杂志创始主编） 京东大学：转型平台之路 多快好省 多：2008年1000多名员工，2010年3000多名，2011年年初7000人，2011年6月超过1万人，2011年年底增长到2万人，现在已有3万人；互联网、电商、产品、供应链、金