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不患无位，患所以立 哈尔滨人力资源网 谢谢大家！ 哈尔滨人力资源网 * HR工作的最终目的是为了企业的成长，企业成长是考调动员工积极性和帮助员工成长来实现的。企业不盈利，就谈不上员工的利益 我们要努力把HR做成一个需要高质量人才的职业 HR既不是警察，也不是保姆 HR做得时间越久、越深入，压力和挑战就会越大，如冲突的解决、情理法的平衡，有时甚至要面对挑衅和威胁 HR 不能关起门来闭门造车。HR必须走到员工中去，了解各部门和大家的需求，帮助他们解决实际问题，才可以做业务伙伴 建立基础容易，以后的价值体现会越来越难 * * * 如上图所云：希望成为老板的战略合作伙伴，必须迈上两个门槛，一是科学技术方法上的应用，二是HR政策方针与组织目标的一致性。这似乎已是老生常谈了，纵观企业HR部门手段也不可谓不先进：招聘使用测评中心、结构化面试；绩效考核用得是KPI、MBO、平衡记分卡；薪酬使用要素评估、设计宽代工资结构；HR部门也一直力求与组织目标相一致：老板叫我们做什么从不敢说个“不”字，业务部门缺人手我们马上赶赴招聘会，可以说，认识上的差距使得HR部门有劲也不知道往哪儿使。? * * * * 现实的工作环境是具体的、零碎的，比如，薪酬体系建与不建，工资奖金必须是要发的，解决了今年的具体年终奖金发放问题，明年的系统性怎么办。而且，这些问题永远处于运动变化中， * * * * * * * * * 二、HR的发展方向 哈尔滨人力资源网 方向一：老板的战略伙伴 哈尔滨人力资源网 老板的战略伙伴 为开发公司远景目标和价值观提供咨询服务 与企业高层管理团队共同研究解决方案 把人力资源的各项实践与战略连接起来 哈尔滨人力资源网 企业HR部门的具体要求 圆球形状大小表示目前HR从业者在此象限的数量 战略伙伴的角色 建立领导人与员工间的信任 鼓励员工队伍的多样化和 和思想的包容性 高效率、高产出 不断更新改革HR策略以适应新的要求 发现并培养下一代领导者 有远见卓识 主动思维而非被动应付 减少组织层次 畅通交流渠道 培养团队精神 将HR政策与企业战略相结合 组织结构必须配合企业战略目标的转移而调整 将企业目标和战略重点 作为业绩评估的标准和目的 将管理层的目标变成具体实施计划 了解同行业和竞争对手的情况 吸引并保留高级人才 为企业控制成本作出贡献 适应能力强 要有HR的可信度和可靠性 在坚持原则的前提下要有灵活性 哈尔滨人力资源网 哈尔滨人力资源网 如何成为战略伙伴？ 了解行业 了解企业 参加业务部门组织的专业培训 非财务经理的财务管理课程 领导力课程 哈尔滨人力资源网 方向二：变革先锋 哈尔滨人力资源网 变革先锋 观察趋势、推动变革。如：并购、重组、上市、腾飞、裁员等 在变革的基础上开发新的人力资源战略 多做关于变革的培训 不断就新方向、公司的愿景目标和员工交流、沟通，让所有员工心理上有一个适应过程。 哈尔滨人力资源网 如何成为变革先锋？ 变革管理课程 项目管理课程 组织行为学 社会心理学 教练技术 哈尔滨人力资源网 方向三：基础管理专家 哈尔滨人力资源网 基础管理专家 强化专业基础 学习新事务 提高工作效率 节约时间做更重要的事 哈尔滨人力资源网 如何成为基础管理专家？ 人力资源规划 职位分析 面试技巧 T T T 法律法规 绩效考核 …… 哈尔滨人力资源网 方向四：员工主心骨 哈尔滨人力资源网 员工主心骨 倾听员工的心声、呼声，并向上反映 成为“精神垃圾桶” 垃圾分类 采取相应措施 哈尔滨人力资源网 如何成为员工主心骨？ 沟通技巧培训 冲突管理 心理学 激励 …… 哈尔滨人力资源网 专才 职业生涯主要在单个职能领域发展 全才 多种职能角色，责任范围从小到大不断增加 (跨职能) 三、做专才还是做全才 哈尔滨人力资源网 四、HR的职位发展方向 入主高层：总经理、副总、总监…… 职业经理人 培训师 咨询师 专业人士：猎头、测评师、劳资顾问…… 业务部门经理 换岗 哈尔滨人力资源网 HR必须要处理好九大关系 哈尔滨人力资源网 一、业务与人力资源 案例：某公司，HR部门的4个人在一起，花了半天时间，居然无法清晰地介绍公司业务，对于公司的业务到底是如何开展，核心的业务流程和相应的职责和组织图，根本是“雾里看花”。公司老总和业务副总对HR部门意见很大，而HR部门一开始的抱怨居然是“连安排一次由我们组织的会议，都要总裁亲自督阵，业务部门才来”。 哈尔滨人力资源网 一、业务与人力资源 人力资源工作能否切实做到落地实现，很关键是要熟悉业务，不能只谈自己擅长并关心的培训、招聘、考核什么的，不能天天在办公室下指令、发表格、催数据，只做“表哥表姐”，根本不管业务线条如何运作的。 哈尔滨人力资源网 二、职能模块与体系构建 案例：某商业银行省分行在