任职资格和员发展管理管理体系设计.ppt

任职资格和员工发展管理管理体系设计 人力资源环境发生了根本变化 人力资源环境发生了根本变化 X/Y理论：你信奉哪个理论 X理论的假设 1、一般人从本质上说都是不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避工作。 2、由于人具有不喜欢工作这一特点，所以大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力。 3、一般的人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。 Y理论的假设 1、一般人再本质上并不厌恶工作。 2、外部控制和惩罚威胁并不是能够使人为组织目标而奋斗的唯一手段。 3、激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现等此类高层次需求。 4、在适当条件下，一般人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感。 5、较高的想像力、理解力、在解决组织问题过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛体现在每一个人身上而非少数人身上。 人力资源管理的思想基础 给每一个为公司工作的人提供在公司充分展示自己个人才能的机会——发表他的观点，在他力所能及的范围内允许他分享组织的进步，让他得到足够的钱，从而使挣更多的钱在他脑子里不再永远是第一位的需求。简单说，就是创造一种机会，不仅使他的工作得到充分的报酬，而且使工作成为他生活的一个重要部分。 “人高于一切”的价值观:我们成功背后所依靠的是人。相信并尊重人，我们没有比人更为有价值的东西。我们相信，尊重每一个人的个性，会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。 什么是知识型员工 HR管理体系 直线管理者是真正的人力资源管理者 把合适的人配置到适当的工作岗位 引导新员工进入组织 培训新员工适应新的工作岗位 提高员工的工作绩效 争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系 解释公司政策和工作程序 控制劳动力成本 开发员工的工作技能 创造并维持部门员工士气 保护员工的健康以及改善工作的物质环境 人力资源价值链管理 人力资源大厦 任职资格不是什么，是什么 目 录 第一部分 任职资格理念和架构篇 第二部分 任职资格体系设计和技术篇 任职资格管理 一、任职资格管理的概念与理念 任职资格在人力资源体系中的位置 人力资源管理的基本假设 ？ + 好的态度 = 好的绩效 任职资格的关注领域—多通道、高脚杯等等 ？ 任职资格管理的理论基础—过程管理关注什么？ 知 = 会 任职资格管理的理论基础 关 注：基层员工的劳动态度的改进 更关注：基层员工工作绩效改进 更关注：基层员工的工作行为改进 更关注：基层员工的职业化，即形成一贯的职业行为 NVQ的启发—英国国家职业认证体系 对员工任职能力的评价，不只是通过书面知识考试的方式，更有效的是可以通过对其在工作现场的行为方式的考察来进行评价。 通过对成功者工作行为的分析提炼出某类职位的成功行为。成功行为可以成为普通员工提高工作效率的捷径。 强调任职资格特点—工作相关性 任职资格的概念 ■任职资格的含义 任职资格的作用 规范人才的培养和选拔 树立有效培训和员工自我学习的标杆，激励员工不断提高其职位胜任能力 建立合理的员工职业发展通道 建立完善的企业职能工资体系 打破企业在员工激励中的“瓶颈”束缚 任职资格管理的体系架构 任职资格的体系架构 建立任职资格体系 建立任职资格体系 任职资格管理 任职资格标准的建立 定义 任职资格标准的范畴 任职资格标准体系的结构 3.4 任职资格标准体系的结构 3.5 任职资格标准的内容 任职资格标准的内容 任职资格标准的内容 任职资格标准的结构 任职资格标准开发步骤 任职资格管理 任职资格认证的方法和流程 任职资格认证的组成 任职资格认证的原则 任职资格认证程序 任职资格认证程序 任职资格认证程序 任职资格认证程序 任职资格认证程序 任职资格评议 任职资格评议结果 任职资格评议结果 任职资格申诉 上岗认证与例行认证 任职资格与职位 任职资格与职位 任职资格与绩效考核 任职资格与绩效考核 任职资格与招聘 任职资格强调的任职者具备的知识、技能、行为规范程度。 招聘可依据职位对任职资格的要求，确定所要考察的内容与考察方法、工具。 同时，选拔某项职位的任职者，可依据候选人所具备的任职资格状况进行挑选。 任职资格与培训—基于通道的培训体系 任职资格与薪酬 任职资格与薪酬—宽带薪酬，职能工资制 任职资格应用 目 录 第一部分 任职资格理念和架构篇 第二部分 任职资格体系设计和技术篇 抓住几个核心课题 职位体系梳理是任职资格体系建设的基础； 素质模型的应用； 战略是员工发展的主要输入； 培