员工职业生涯管理识与应用培训.ppt

职业生涯管理体系构建流程 2、业务分析 3、标准制定 技能要项 4、通道设计 行为标准 1、深度访谈 材料收集 绩效期望 目标分析 任职资格 素质标准 通道设计 5、职业生涯 管理体系 体系建立 示意 正略钧策会结合企业情况，建议从以下五方面考虑职业生涯发展方式来实现员工职业生涯管理思路 系内序列间轮岗 子序列间轮岗 系间轮岗 五种职业生涯方式 序列内发展与晋升 加入高层管理团队 示意 职业生涯管理 四要素 硬件要求： 基本条件 绩效行为 软件要求： 技能要项 素质要项 期望绩效： 岗位期望绩效水平 －由组织目标与岗位职责决定 实际绩效： 任职者实际累积绩效水平 －由实际绩效水平决定 示意 员工职业生涯管理的“硬件”、“软件”、“期望”、“实际”四要素 助理设计师 专业设计师 主办设计师 主任设计师 主管设计师 资深设计师 副总设计师 专业课课长 部长 中心主任 管理线 专业线 项目管理岗 示意 某公司技术设计人员发展横向与纵向发展通道举例 某公司设计的岗位分级体系举例 某公司设计的岗位分级体系举例（续） 员工的能力素质提升体系 培训学习计划 轮岗、换岗计划 专业化培养计划 …… 通过对于员工能力素质的提升，使得员工具有更为广阔的发展空间，增强公司对于员工的吸引力。 示意 员工的职业生涯管理体系的内容还包括员工的能力与素质提升体系 工作绩效 (产出指标) 个人职业生涯与绩效结果的关系矩阵 培训发展 或者淘汰 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 降级/内部转岗 培训发展 内部转岗 培训发展 或者淘汰 低 符合要求 高 高 符合要求 低 能力和态度(投入指标) 示意 员工职业生涯是绩效考核结果的应用，同时又成为员工激励的重要组成部分 管 理 之 路 技术专业之路 管理D岗 技术F岗 管理A岗 营销专业之路 营销F岗 经济专业之路 会计A岗、统计A岗、经济A岗 会计F岗、统计F岗、经济F岗 管理C岗 管理B岗 生产操作之路 生产操作F岗 专 业 之 路 生产操作A岗 技术A岗 营销C岗 示意 员工的职业生涯大体可走“管理之路”和“专业之路” 中层管理 人员 基层管理 人员 普 通 员 工 系内序列间轮岗 子序列间轮岗 系间轮岗 加入高层管理团队 序列内发展与晋升 示意 同时，将对企业内不同层级和专业的人员选择不同发展道路组合 类型 典型特征 成功标准 主要职业领域 典型职业道路 技 术 型 职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容，即使提升，也不愿到全面管理的位置，而只愿在技术职能区提升 在本技术区达到最高管理位置，保持自己的技术优势 工程技术、财务分析、营销、计划、系统分析等 财务分析员→主管会计→财务部主任→公司财务副总裁 管 理 型 能在信息不全的情况下，分别解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，能为感情危机所激励，善于使用权力 管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立的路越来越长 政府机构、企业组织及其各部门的主要负责人 工人→生产组组长→生产线经理→部门经理→行政副总裁→总裁 独 立 型 依赖组织，怕被解雇，倾向于按组织要求行事，高度的感情安全，没有太大的抱负，考虑退休金 一种稳定、安全、整合良好的家庭，工作环境 教师、医生、幕僚、研究人员、勤杂人员 更多的追求职称助教→讲师→副教授→教授 创 造 性 要求有自主权、管理才能、能施展自己的特殊才能、喜好冒险，力求新的东西，经常转换职业 建立创造某种东西，他们是完全属于自己的杰作 发明家、风险性投资者，产品开发人员、企业家 无典型职业道路，极易变换职业或干脆单挑 自 主 型 随心所欲、制定自己的步调、时间表、生活方式和习惯，认为组织生活是不自由的、侵犯个人的 在工作中得到自由与欢娱 学者、职业研究人员、手工业者、工商个体户 自己领域中发展自己的事业与个人 示意 不同类型员工的职业生涯路径初步设计思路 根据工作特性完成的职群分类综合考虑了业务特点和工作要求，将设置不同的职业生涯发展通道 对企业产品和技术在行业中的先进性与安全性承担直接责任的相关岗位，如技术开发人员、项目技术管理人员等 对企业产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率承担直接责任的相关岗位，如销售代表等 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任的相关岗位，如各级管理人员 专业序列 营销序列 管理序列 对为公司生产经营提供支持性、基础性、服务的质量承担直接责任的相关岗位，如后勤保障等 行政序列 对产品产量、质量、生产成本与交货期承担直接责任的相关岗位。如操作工 生产序列 示意 不同职类人员的特征不同，科学的岗位分类将为任职资格体系的建立提供良好基础