科技股份有限公司薪酬的体系的设计的报告.doc

★机密 xxxxxxxx科技股份有限公司 薪酬体系设计报告 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额 1 第三章 固定工资 1 第四章 绩效工资 1 第五章 奖金 1 第六章 附加工资 1 第七章 年薪制 1 第八章 岗位绩效工资制 1 第九章 技术绩效工资制 1 第十章 销售绩效工资制 1 第十一章 计件工资制 1 第十二章 高级人才协议工资制 1 第十三章 工勤人员市场工资制 1 第十四章 薪酬调整 1 第十五章 其他规定 1 附件1：xx公司职系划分表 1 附件2：xx公司管理职系职级系统 1 附件3：xx公司支持服务职系职级系统 1 附件4：xx公司技术职系职级系统 1 附件5：xx公司营销职系职级系统 1 附件6：xx公司生产操作职系职级系统 1 附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 1 附件8：xx公司管理职系的岗位与薪档对应表 1 附件9：xx公司支持服务职系的岗位与薪档对应表 1 附件10：xx公司技术职系的岗位与薪档对应表 1 附件11：xx公司生产操作职系的岗位与薪档对应表 1 附件12：xx公司销售人员提成阶梯示意表 1 附件13：xx公司工勤人员薪酬基数表 1 附件14：xx公司薪酬预算示意表 1 附件15：2003年度xx市企业部分岗位薪酬一览表 1 附件16：xx公司岗位绩效（技术绩效）工资制 月工资分配明细示意表 1 附件17：xx公司销售绩效工资制月工资分配明细表 1 附件18：xx公司奖励发放表 1 附件19：薪酬发放流程 1 第一章 总则 适用范围 本方案适用于xxxxxx科技股份有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 目的和依据 制定的目的在于有效结合享发展所带来的收益原则薪酬依据。 （一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。 （二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。 （三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。 （四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。 薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。 薪酬结构 薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。 各事业部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法，经公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源管理部门备案。第二章 薪酬总额 薪酬总额指企业在一内支付给的劳动报酬总额。14《xx公司薪酬预算示意表》）。 目标薪酬总额=[本年度各层次人员预计编制×∑（第n年度公司各层次人员的平均薪酬×第n年度权重）]×（1+预计增长率） 其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20％、30％、50％，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 薪酬核定 每年底，人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。 核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数 其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。 各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和核定，审批。，第四章 绩效工资 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定 季度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数 浮动薪酬比例，详见附件7《岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。 技术职系员工的绩效工资的确定 季度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数 生产操作职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资＝计件工资×月度个人考核系数 其中，计件工资包括计件定额工资和计件超额工资，计件工资的确定，由各事业部结合实际拟