kpi管理和操作流程.ppt

MBO（目标管理） Management By Objectives 四、目标订定作业程序 五、目标管理的区别 愿景 使命/愿景/目标(Mission/Vision/Goals/Objectives) 四类人的管理原则 KRA与KPI 目标设定依据 六、KRA KPI 公司在客户服务方面的希望(Wish) 目标(Objective) 目标举例 例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元； 设定目标的公式之一 应于（某某时间） 用（某某金额的费用） 来（执行某某行动） 目标数量化举例 非量化目标的基本界定 九、建立关键绩效目标—KPI 深入理解KPI技术 KPI的准确定位 案例一：建立关键绩效指标—KPI 建立关键指标的方法 头脑风暴法的原则 鱼骨图工具 找到KPI—保障项目实现 找到KPI——保障目标实现 使用头脑风暴法和鱼骨图常犯的错误 使用头脑风暴法和鱼骨图常犯的错误 使用头脑风暴法和鱼骨图常犯的错误 关键绩效指标KPI的应用实例（一） 公司现在面临的几大问题 公司关注的PF 连锁店的KPI 关键绩效指标KPI的应用实例（二） B公司关注的PF B公司的KPI图 建立关键绩效指标KPI的分解体系 C公司关注的五大方面 C公司要成功的主要因素PF 上级KPI和下级KPI的关系 层层分解落实KPI的步骤 目标与任务的区别 目标与任务的区别 设立明确目标常犯的错误 设立明确目标过程常犯的错误 十、目标导引的绩效指针参考范例（KPI的构成） 制订您的 KPI 设定目标前应收集的数据--质量管理部门 设定目标前应收集的数据--质量管理部门 设定目标前应收集的数据—人力资源管理部门 设定目标前应收集的数据—人力资源管理部门 绩效参考指针--质量管理绩效目标 绩效参考指针—人力资源管理绩效目标 绩效参考指标--质量保证部门 绩效参考指标--质量保证部门 绩效参考指标—人力资源管理（效能比率） 绩效参考指标—人力资源管理（效能比率） 制订您的 KPI 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 十、设定目标的结构化要件 设定目标的结构化要件 案例、公司的目标为何总是下达不下去 笔记摘要： 十一、目标分解流程图 上司目标 具体 措施 本人目标 具体 措施 部属目标 具体 措施 上司 本人 部属 转化 细分 细分 1、目标要有实施具体措施 2、具体措施对目标： —支持性 —有效性 —可行性 3、大目标 中目标 小目标 4、上一级的措施 下一级的目标 5、下一级目标的完成 上一级目标完成 十二、目 标 体 系 图 公司目标 A 部 B 部 C 部 a1 a2 a3 b1 b2 b3 c1 c2 c3 a11 a12 a13 十三、目标发表与述职报告制度 1、发表目的 —经验共享 —绩效改进 —寻求支持 十三、目标发表与述职报告制度 2、操作流程 撰写报告 述职发表 听众提问 效果评价 目标陈述 业绩分析 问题分析 改善措施 新的目标 员工业绩考核体系不合理、奖惩不科学 对公司或上司缺乏信心、失望 对失败的恐惧 不能发现完成目标的方法或手段 过多的将注意力集中在现有的资源能力 经验性思维 对经营的参与意识薄弱 上司没有鼓舞起员工的士气 如何应对员工的低目标 我做不到 用现在的方法 上级要求的期限 一个人完成 现有的资源和的成本标准 全部完成 运用什么方法可以完成？ 你认为什么时间可以完成？ 需要哪些部门或岗位的协助？ 需要投入哪些支援？ 哪些可以保证完成？那些能部分完成？ 我原来是可以做到的！ 作为主管，不可为员工的拒绝态度吓倒，而应通过沟通转变员工的思维习惯！鼓励员工寻找实现目标的方法，而不应该就目标值本身的高低讨价还价！ 对心态消极、承诺目标与上级期望目标差距太大而有拒不转变观念、不去动脑筋想办法，而是挖空心思想借口的个别员工，只能不换脑筋就换人！ Many thanks! 良好的对外关系 与项目开发地政府的关系 报建计划的通过率 高质量的土地储备 融资完成率 有前景的项目储备量 销售目标的完成 项目销售计划完成率 项目利润率 可持续发展的地产公司 成本控制 项目成本控制 品牌知名度 项目验收通过的次数 顾客